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一、受案范圍
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1、因勞動者工作失誤造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償問題是否屬勞動爭議案件？
因勞動者工作失誤造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償問題，如勞動合同中對此沒 有約定，則屬于民事糾紛，不屬于勞動爭議范圍。如勞動合同中對此有約定，因此引起的爭議則屬于勞動爭議。
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2、因商業(yè)秘密被侵害而引起的糾紛是否屬勞動爭議案件？
勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于《勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》 （勞社廳函〔1999〕69 號）規(guī)定，勞動合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動者未履行，造成用人單位商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議， 當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī) 定和勞動合同的約定作出裁決。實踐中，商業(yè)秘密被侵害時，權(quán)利人可以尋求民法、勞動法等法律救濟途徑，應(yīng)當(dāng)充分保障權(quán)利人多元化的救濟途徑。勞動合同 爭議與保密合同爭議所涉及的權(quán)利和義務(wù)不盡相同，如果用人單位直接依據(jù)保密 合同請求法院追究勞動者的民事責(zé)任，法院一般不宜以爭議未經(jīng)仲裁直接駁回當(dāng)事人的請求。
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3、因競業(yè)限制而引起的糾紛是否屬勞動爭議案件？
因競業(yè)限制而引起的糾紛包括因約定競業(yè)限制條款而無相應(yīng)經(jīng)濟補償而引 起的補償糾紛和請求確認競業(yè)限制條款無效糾紛以及因違反競業(yè)限制條款而引起的賠償糾紛等。我們認為，競業(yè)限制的約定是在勞動合同履行期間或履行期滿 后對勞動者就業(yè)限制的一種約定，實際是勞動合同的履行內(nèi)容或勞動合同履行的 一種續(xù)延。故因競業(yè)禁止而引起的糾紛一般應(yīng)視為勞動合同糾紛，應(yīng)仲裁前置。但如果用人單位以不正當(dāng)競爭糾紛為由起訴勞動者和新用人單位，則可以不正當(dāng) 競爭糾紛直接受理，無需仲裁前置。
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4、勞動者要求用人單位辦理退休手續(xù)的請求是否屬人民法院的受案范圍？
應(yīng)分兩種情況對待：第一種情況是在勞動者與參加了社會保險統(tǒng)籌的用人單 位之間因退休手續(xù)辦理而發(fā)生的糾紛。因退休手續(xù)的辦理需要滿足一定的條件， 如是該單位的職工、工作一定的年限、購買一定年限的社會保險等，而有些條件的審查不屬于法院的審判范圍，故此種情形下退休手續(xù)辦理的請求不宜作為法院 的受案范圍。第二種情況是在勞動者與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位之間。 依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第三項，屬于法院的受案范圍。
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二、事實勞動關(guān)系
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5、如何認定事實勞動關(guān)系？
《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》勞社部發(fā)[2005]12 號第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成 立：
1）、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
2）、用人單位依法制 定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3）、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
另實踐中可以參照以下憑證綜合認定雙方是否存在事實勞動關(guān)系：
1）、工資 支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
2）、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
3）、勞 動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4）、考勤記 錄等。
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6、終止或解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否提前三十日通知對方？
對于事實勞動關(guān)系，任何一方均可隨時提出終止或解除。但由于三十日通知 義務(wù)是為了使對方對其工作安排、人員配置等有一個準(zhǔn)備期，故任何一方提出終 止或解除事實勞動關(guān)系均應(yīng)提前三十日。否則應(yīng)按相差的天數(shù)，以解除勞動關(guān)系前一個月勞動者的日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金給對方。
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7、終止或解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否給付經(jīng)濟補償金？
法律和行政法規(guī)對終止或解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否給付經(jīng)濟補償金的的問題 一直未有明確。參照勞社部發(fā)[2005]12 號《 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第三條第二款的規(guī)定，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位 工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。用人單位依據(jù)《勞動法》第二十五條第（二）、（三）、（四）項的理由而提出終止或解除事實勞動關(guān)系的除 外。另外，勞動者依據(jù)《勞動法》第三十二條第（二）、（三）項的理由而提出終止或解除事實勞動關(guān)系的也應(yīng)給付經(jīng)濟補償金。
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三、經(jīng)濟補償金
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8、如何認定雙方約定的解除勞動合同違約金的效力？
勞動合同雙方可以約定解除勞動合同時的違約金。但用人單位不得以高額違 約金條款限制勞動者的辭職自由權(quán)。在違約金過高的情況下，當(dāng)事人可以請求人 民法院予以適當(dāng)調(diào)整。至于如何認定違約金過高，可以參考勞動者的履行能力、勞動者的工資收入、給守約方所造成的損失、當(dāng)事人在該種情況下解除勞動合同 可以獲得的經(jīng)濟補償金的多少等進行綜合認定，一般不宜高于勞動者一年的勞動 收入。
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9、勞動者可否同時請求經(jīng)濟補償金和合同約定的解除勞動合同的違約金？
對于勞動者同時請求經(jīng)濟補償金和違約金如何處理的問題，相關(guān)法律沒有明 確規(guī)定。我們認為，由于經(jīng)濟補償金與解除勞動合同違約金的性質(zhì)不同，經(jīng)濟補 償金側(cè)重于對勞動者貢獻的補償，違約金側(cè)重于對守約方的賠償，故勞動者可以同時請求經(jīng)濟補償金和解除勞動合同的違約金。但對于過高的違約金，當(dāng)事人可 以請求減少。
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10、勞動者可否同時請求經(jīng)濟補償金和賠償金？
依照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十 五條的規(guī)定，用人單位迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金，并可支付賠償金。故經(jīng)濟補償金與賠償金可以并存。
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四、競業(yè)限制
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11、勞動合同終止或解除后的競業(yè)限制條款未約定經(jīng)濟補償金的是否有效？
勞動合同終止或解除后的競業(yè)限制是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人 單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。這項制度的目的是保護企業(yè)的利益，但它同時限制了勞動者的擇業(yè)自由。工資等勞動報酬 是勞動者在履行勞動合同義務(wù)期間的應(yīng)得報酬，勞動報酬主要是勞動者參加勞動 的分配所得，不是勞動力出賣的對價，保守用人單位的商業(yè)秘密雖是勞動者的義務(wù)，但競業(yè)限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，就象解除合同的經(jīng)濟補償金不應(yīng)當(dāng)包含在工資之內(nèi)一樣，沒有約定 經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。同時，如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇 業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲 得相應(yīng)的合理的補償金。
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12、純粹為了限制勞動者的勞動權(quán)的競業(yè)限制協(xié)議對勞動者有無拘束力？
如果原用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中無法律上的可保利益，純粹是為了限制勞動者的勞動權(quán)，或者勞動者超過競業(yè)限制約定時間從事相關(guān)勞動或從事的相關(guān)勞 動不會對用人單位造成損害的，則這樣的競業(yè)限制協(xié)議對勞動者無拘束力。
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13、用人單位無正當(dāng)理由解除勞動關(guān)系或迫使勞動者解除合同的，競業(yè)限制條款 對勞動者有拘束力？
在用人單位無正當(dāng)理由解除勞動關(guān)系，或者用人單位違反《勞動法》第三十 二條和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定，致使勞動者解除合同的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。
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14、合同約定的競業(yè)限制條款能否變更？
勞動者在勞動合同履行過程中要求變更合同約定的競業(yè)限制期限或者行業(yè) 限制范圍的，如果勞動者從事的勞動不可能對原用人單位造成損害，可以根據(jù)該地區(qū)或者該行業(yè)的實際情況，對行業(yè)限制的期限或者行業(yè)范圍予以調(diào)整。
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15、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償如何確定？
對于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)，如果合同中有約定的，從約定。如果沒有約 定，補償標(biāo)準(zhǔn)如何確定屬法官的自由裁量權(quán)。但一般按年計算不得少于該勞動者離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的三分之一。競業(yè)限制協(xié)議中 沒有約定補償費的，補償費按照該最低標(biāo)準(zhǔn)計算。
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五、訴訟與仲裁
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16、如何理解《勞動法》第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”？
對于《勞動法》第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干若干問題的意見》第 85 條將“爭議發(fā)生之日”解釋為當(dāng)事人知道或 應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日。
司法實踐中對“爭議發(fā)生之日”應(yīng)從有利于勞動者權(quán)益保護的角度，具體情 況具體分析：
1）、用人單位作出書面解除通知的，勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)為勞動者 收到該通知之日。
2）、用人單位口頭告知解除勞動關(guān)系的，應(yīng)由用人單位舉證證明告知時間，未能證實的，勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)為勞動者主張權(quán)利之日。
3）、根 據(jù)《 最高人民法院關(guān)于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題 的批復(fù)》規(guī)定，對于用人單位以勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，勞動者申請仲裁期限應(yīng)從其收到解除勞動合同的書面通知之日開始計算。
4）、勞動者請求用人單 位支付拖欠工資的，應(yīng)當(dāng)從用人單位拒絕支付、或承諾支付勞動報酬的期限屆滿 之日起計算，未明確償付期限的，從勞動者主張之日起算。
5）、用人單位對勞動者作出開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起計算。
6）、勞動者請求 用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金（物）的，應(yīng)從勞動 關(guān)系終止之日起算。
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17、勞動合同當(dāng)事人在訴訟過程中未提出仲裁申請期限超過六十日的抗辯的，人 民法院應(yīng)否對此主動審查？
六十日的申請仲裁期限是否超過應(yīng)是勞動合同當(dāng)事人在訴訟階段的一種程 序性抗辯權(quán)利，對此權(quán)利，當(dāng)事人可以主張，也可以放棄。對當(dāng)事人在訴訟過程中未提出申請仲裁期限超過六十日的抗辯，法院不應(yīng)對此主動審查。
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18、勞動合同當(dāng)事人在仲裁階段未提出仲裁申請期限超過六十日的抗辯而在訴訟階段提出，人民法院應(yīng)否對此進行審查？
司法實踐中應(yīng)分兩種情況對待：一是當(dāng)事人在仲裁階段未提出超過六十日的抗辯，勞動仲裁機關(guān)對此進行了實體性裁決。這應(yīng)視為當(dāng)事人在仲裁階段放棄了 六十日申請仲裁期限的程序性抗辯權(quán)利，這種放棄在訴訟階段仍然有效。當(dāng)事人 在訴訟階段以此為由進行抗辯的，應(yīng)不予支持。二是當(dāng)事人在仲裁階段未提出超過六十日的抗辯理由，勞動仲裁機關(guān)以超過六十日為由駁回了申請人的仲裁申請。此種情形下，是否超過六十日的仲裁期限成為當(dāng)事人訴訟階段的爭議焦點，故應(yīng) 審查。
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19、人民法院應(yīng)否主動審查當(dāng)事人有否超過法定十五日的起訴期限？
《勞動法》第八十三條所規(guī)定的十五日期限應(yīng)為除斥期間，當(dāng)事人應(yīng)在收到 仲裁裁決或不予受理的決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，對其超過法 定期限的起訴人民法院應(yīng)裁定不予受理或裁定駁回起訴。
基于該十五日的法律性質(zhì)，且仲裁委員會的裁決、決定或通知中通常已明確 告知當(dāng)事人的起訴期限，因此，對于該十五日的除斥期間，法院應(yīng)主動審查，這可敦促當(dāng)事人在仲裁程序完成后及時行使法律所賦予的權(quán)利。但如果仲裁委員會 的裁決、決定或通知中未明確告知該十五日的起訴期間的，則應(yīng)根據(jù)具體情況處 理。另外，如果有證據(jù)證明當(dāng)事人是因法院自身的原因而超過了十五日的起訴期限的，法院亦應(yīng)受理。
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20、在訴訟程序中，未起訴的一方當(dāng)事人在答辯中提出請求的，法院應(yīng)否予以審查？
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：“當(dāng)事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民 法院起訴的，先起訴的一方當(dāng)事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應(yīng)當(dāng) 一并作出裁決。”根據(jù)上述司法解釋的精神，法律賦予當(dāng)事人不服仲裁裁決的救濟辦法是應(yīng)在法定期限內(nèi)向法院提起訴訟，法院對其訴訟請求予以審查并作出裁 決，若當(dāng)事人沒有起訴的，應(yīng)視為其同意仲裁裁決，其在答辯中提出請求的，應(yīng) 不予審查。
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21、當(dāng)事人在仲裁階段放棄了的請求，在訴訟階段重新提出的，法院應(yīng)否支持？
當(dāng)事人在仲裁階段放棄的請求，視為該請求未經(jīng)過仲裁程序，當(dāng)事人在訴訟階段重新提出該請求的，法院應(yīng)不予支持，告之當(dāng)事人對該請求重新提起仲裁。
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22、在無證據(jù)證明用人單位拖欠勞動者工資的具體年限的情況下，人民法院如何確定勞動者工資的拖欠年限？
在有勞動事實而無法證明具體拖欠工資年限的情況下，推定用人單位拖欠勞 動者工資的年限最長為二年。理由是依據(jù)勞部發(fā)[1994]489 號《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三項規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、 領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。《廣東省工資支付條例》第十六 條規(guī)定，編制工資支付臺帳是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，對于該工資支付臺帳用人單位應(yīng)當(dāng)至少保存二年。故用人單位應(yīng)當(dāng)提供二年內(nèi)的工資支付臺帳作為其是否支 付工資及具體支付額的憑證，用人單位不能提供的，推定用人單位拖欠勞動者工 資的年限最長為二年。
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23、勞動爭議仲裁委員會在仲裁程序中遺漏須共同參加訴訟的當(dāng)事人，法院 在訴訟中予以追加是否違反法定程序？
因現(xiàn)時的民事訴訟法并未規(guī)定法院對勞動爭議仲裁委員會所作出的仲裁裁 決有發(fā)回重裁的權(quán)利，故對于仲裁程序中遺漏當(dāng)事人的，法院應(yīng)在一審訴訟程序中直接追加須參加訴訟的當(dāng)事人。而且，雖然所追加的當(dāng)事人并未參與勞動仲裁 程序，但因雙方的勞動糾紛已經(jīng)過仲裁，故法院在訴訟中追加仲裁所遺漏的當(dāng)事 人并不屬于違反法定程序。即使該主體未經(jīng)過仲裁程序，也可判決其承擔(dān)民事責(zé)。
法院在訴訟中可以直接追加未經(jīng)仲裁的主體的情況主要有：
1）、在承發(fā)包關(guān)系中。按《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若 干問題的解釋》第 十二條，勞動者與發(fā)包方和承包方雙方或一方發(fā)生勞動爭議的， 應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。故即使承包方或發(fā)包方有一方未經(jīng)仲裁，亦應(yīng)將其追加進來承擔(dān)責(zé)任。
2）、在起字號的個體工商戶作為用人單位的案件中。依《最高人民法院關(guān)于貫徹〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第 41 條的規(guī)定，應(yīng)以營業(yè) 登記的戶主（業(yè)主）為訴訟當(dāng)事人，在訴訟文書中注明系某字號的戶主。如果登 記的戶主與實際投資人不同，則都應(yīng)追加為當(dāng)事人。在登記的戶主未經(jīng)仲裁程序的，法院可直接追加其作為訴訟當(dāng)事人。
3）、在起字號的個人合伙作為用人單位的案件中，如果只有起字號的合伙企業(yè)經(jīng)過了仲裁程序，則法院可以直接追加合伙人作為訴訟當(dāng)事人。
4）、在合同約定了補償費由誰承擔(dān)，在約定未違反法律強制性規(guī)定的情況下， 應(yīng)尊重其約定。如一方未經(jīng)仲裁程序，亦應(yīng)追加。
5）、在勞動者只申請了企業(yè)的分支機構(gòu)作仲裁主體的，應(yīng)追加企業(yè)作為被告。 當(dāng)然如果勞動者告錯了主體則屬于訴訟主體不適格，不符合《民事訴訟法》第一
百零八條第一項“原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人或其他組織”的規(guī) 定，這時就不能直接追加未經(jīng)仲裁的主體。
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