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一、勞動關系的認定和勞動爭議案件的受案范圍
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（一）認定為勞動關系的，一般應符合以下條件：
1、勞動者與用人單位雙方主體資格合法；
2、勞動者與用人單位有隸屬關系，用人單位對勞動者進行管理，用人單位對勞動者進行人事安排，用人單位的規章制度（如考勤、考核等）適用于勞動者；
3、用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利；
4、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
不符合上述條件的可根據具體情況認定為勞務關系或雇傭關系。
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（二）下列爭議不屬于仲裁委員會、人民法院勞動爭議受理范圍：
1、已享受養老保險待遇（包括城鄉居民養老保險待遇）或退休金人員與所在單位發生的爭議；
2、在校學生勤工儉學、參加生產性實習，高校畢業生進入有關部門確定的見習單位見習而與所在單位發生的爭議；
3、依法選舉產生的村民委員會（居民委員會）成員（主任、副主任和委員）與該組織發生的爭議；
4、破產清算組與其聘用人員發生的爭議；
5、勞動者請求用人單位繳納住房公積金的；
6、勞動者與用人單位因辦理退休手續所涉及的參加工作時間認定、出生年齡確認、工齡折算、特殊工種認定、退休審批、基本養老保險費（基本醫療保險費）的繳納年限、基本養老保險費的繳納數額等屬行政部門依法處理范圍發生的爭議；
7、用人單位已依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者與用人單位因社會保險經辦機構支付基本養老金、因病或非因工死亡（致殘）相關費用、工傷保險待遇等發生的爭議；
8、其他依照國家和本省規定不屬于勞動爭議的。
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二、勞動合同訂立和解除的相關問題
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（三）勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，仲裁委員會、人民法院可向當事人進行釋明，要求其變更請求，主張確認雙方存在事實勞動關系或無固定期限勞動合同關系。勞動者可依法請求用人單位承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。
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（四）用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費的，可以作為勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的理由。但用人單位有證據證明確因客觀原因導致計算標準不清楚或緩繳社會保險費已經征繳部門同意，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
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（五）勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定以外的情形為由提出解除勞動合同，解除勞動合同后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。但勞動者證明在解除勞動合同時存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示情形的除外。
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（六）用人單位未按照法律規定或勞動合同約定及時足額向勞動者發放津貼、未休年休假工資報酬，勞動者以此為由解除勞動合同并向用人單位主張經濟補償的，應予支持。
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三、二倍工資的計算和例外情形
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（七）《勞動合同法》第八十二條規定的二倍工資按照以下標準認定，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，二倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月；
2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，二倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為用工之日滿一年的前一日，最長不超過十一個月。勞動者請求用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的，不予支持。但勞動者主張確認其與用人單位自用工之日滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關系的，應予支持；
3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，二倍工資的起算點為勞動合同期滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。勞動者主張確認其與用人單位自勞動合同期滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關系的，應予支持；
4、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，二倍工資的起算點為應訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。
二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續狀態，勞動者主張二倍工資的時效從用人單位應當支付二倍工資的最后一個月屆滿之日起計算。
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（八）用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付二倍工資，但有下列情形之一的除外：
1、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形之一而依據《勞動合同法》第四十五條應當延續勞動合同的；
2、未訂立書面勞動合同的因工負傷勞動者，因停工留薪期而延續勞動關系的；
3、用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張二倍工資的；
4、用人單位高管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的，但有證據證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；
5、用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，但有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；
6、確有證據證明，勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的；
7、確有證據證明，勞動者委托他人訂立書面勞動合同的。
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四、關于解除勞動合同經濟補償中的“月工資”的問題
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（九）《勞動合同法》第四十七條第三款規定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。
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五、關于加班工資的認定問題
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（十）全天二十四小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員主張加班工資的，如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間。
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（十一）用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如勞動者的實際工資高于約定工資的，加班工資基數應按照實際工資確定。
勞動者的實際工資，可按照勞動者正常工作時間實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的月工資確定。
如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入標準進行適當調整。
按上述原則確定的加班工資基數均不得低于勞動合同履行地的月最低工資標準。
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六、不辦理社會保險或不繳納社會保險費約定的效力
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（十二）用人單位與勞動者約定工資中包括社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費，或者約定無須辦理社會保險手續的，該約定無效。
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者通過其他渠道自行繳納社會保險費后，以用人單位未承擔法定繳納社會保險費義務導致自己損失為由，要求用人單位按照法定繳費標準向自己支付費用的，應予支持。
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七、關于工傷保險待遇的相關問題
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（十三）解除、終止勞動合同后，因工負傷的勞動者要求用人單位支付一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金等工傷保險待遇，還要求用人單位支付經濟補償或賠償金的，應當分別依據《工傷保險條例》和《勞動合同法》等規定進行處理。
用人單位依據《勞動合同法》第三十六條、第三十九條等規定解除勞動合同的，不影響勞動者依法要求用人單位支付一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金等工傷保險待遇。
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（十四）勞動者因工傷需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。
勞動能力鑒定結論未明確注明工傷職工的停工留薪期的，按照醫療機構出具的醫囑等相關證明確定停工留薪期。
停工留薪期原工資福利待遇按勞動者遭受事故傷害或者患職業病前十二個月的平均月工資計算，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不含加班工資。
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（十五）勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇的，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從勞動能力鑒定結論書生效之日起計算（工亡的從工傷認定決定書生效之日起計算）；勞動能力鑒定結論書生效后勞動關系終止的，仲裁時效期間從勞動關系終止之日起計算。
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（十六）用人單位主張從其應承擔的工傷保險賠償金額中扣除勞動者依據人身保險或其他商業保險合同已獲得的賠償金的，不予支持；但商業保險費由用人單位支付的除外。
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（十七）勞動者以用人單位未為其繳納工傷保險費，導致其不能依據《工傷保險條例》的規定享受社會保險經辦機構發放的工傷保險待遇，故要求用人單位按《工傷保險條例》規定的項目和標準予以賠償的，應當提供工傷認定決定書。
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八、勞動爭議處理中的調解、和解及自認問題
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（十八）用人單位與勞動者協商或經調解組織調解，就工傷保險待遇、加班工資、經濟補償等達成和解協議或調解協議后，勞動者以數額過低要求用人單位補足差額的，不予支持。但勞動者有證據證明協議簽訂存在受脅迫、欺詐或協議內容顯失公平等情形的除外。
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（十九）在訴訟程序中，除經對方當事人同意，或者有充分證據證明與事實不符的，對當事人否認在仲裁程序中所認可的事實不予支持。
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九、終局裁決的范圍
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（二十）以下勞動爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的終局裁決范圍：
1、因工作時間、休息休假發生的爭議主要針對執行勞動制度如工作時間安排、休息休假天數等不涉及具體金額時，作為因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假方面發生的爭議處理；如涉及加班工資、未休年休假工資報酬等具體金額給付的，作為追索勞動報酬爭議處理；
2、勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資的，作為追索賠償金爭議處理；
3、勞動者請求用人單位支付社會保險待遇損失的，作為因執行國家勞動標準在社會保險方面發生的爭議處理；
4、勞動者請求用人單位按照競業限制約定支付經濟補償的，作為追索經濟補償爭議處理；
5、勞動者依據《勞動合同法》第四十條規定向用人單位主張額外支付一個月工資的，作為追索經濟補償爭議處理；
6、勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定向用人單位主張加付賠償金的，作為追索賠償金爭議處理。
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十、仲裁裁決書、調解書的重新處理
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（二十一）對發生法律效力的仲裁裁決書發現確有錯誤需要重新處理的，或者對發生法律效力的仲裁調解書發現違反自愿原則或內容違法的，仲裁委員會應當作出決定予以撤銷，并另行組成仲裁庭處理勞動人事爭議案件。
對新的仲裁裁決不服的，當事人可以依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條、第四十九條、第五十條的規定向人民法院提起訴訟或者申請撤銷。
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十一、司法確認的相關問題
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（二十二）人民法院依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第四條的規定作出的司法確認裁定書和駁回申請裁定書，送達雙方當事人后發生法律效力，不得上訴、申請復議。
案外人認為該裁定錯誤的，可以起訴要求確認該調解協議無效、撤銷對該協議的司法確認或申請再審。
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十二、人事爭議處理的相關問題
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（二十三）經機構編制管理部門批準設立具有《事業單位法人證書》的事業單位與其人事編制內的工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同所發生的爭議，按人事爭議處理；與人事編制外的工作人員之間發生的爭議，按勞動爭議處理。
仲裁委員會審理人事爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》未作規定的，依照《人事爭議處理規定》等有關規定執行。
仲裁委員會、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關人事法律、行政法規和國家有關人事政策為依據，國家法律、行政法規沒有規定或者規定不明確的，可以參照部門規章、地方性法規、政府規章及人事管理規范性文件處理。規章及規范性文件沒有規定或者規定不明確的，且糾紛性質與勞動爭議類似的，可以參照《勞動法》、《勞動合同法》等規定處理。
人事爭議仲裁的時效為一年，自當事人知道或者應當知道自己的權利被侵害之日起計算。
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