文︱邢蓓華，深圳市中級人民法院勞動爭議庭 為了提供勞動合同的簽訂率，充分保證勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為規(guī)定了較為嚴(yán)格的法律責(zé)任，即在未簽訂書面勞動合同期間，用人單位需要向勞動者支付二倍工資。這一法律責(zé)任制度的設(shè)立促使勞動者維權(quán)意識的空前高漲，導(dǎo)致一段時期內(nèi)，法院受理的勞動爭議案件中絕大部分案件都涉及未簽訂書面勞動合同的二倍工資的請求。從實踐效果上看，二倍工資制度確實起到了督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的作用，有利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。但《勞動合同法》涉及二倍工資的僅僅只有第十條和第八十二條兩個法律條文，相關(guān)規(guī)定較為籠統(tǒng)和原則，無法解決司法實務(wù)中遇到的很多現(xiàn)實問題。因此，本文從實務(wù)案例出發(fā)，著重分析目前司法實務(wù)中在二倍工資制度方面亟需解決的幾個熱點問題。

一、二倍工資的時效起算問題 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。但該條同時規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時效期間的限制，勞動關(guān)系終止的應(yīng)自終止之日起一年內(nèi)提出。上述規(guī)范對勞動報酬爭議的申請仲裁時效期間作了特別規(guī)定，所以關(guān)于未簽訂書面勞動合同二倍工資的申請仲裁時效問題，首先需要對未簽訂書面勞動合同二倍工資進(jìn)行定性，即二倍工資是否屬于勞動報酬范圍。對此，實踐中存在兩種意見，一種意見認(rèn)為，既然名為“二倍工資”，且其支付標(biāo)準(zhǔn)亦與勞動者的工資數(shù)額相同，故未簽訂書面勞動合同的二倍工資應(yīng)當(dāng)屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動報酬特別時效起算點的規(guī)定，時效應(yīng)當(dāng)從勞動關(guān)系解除或終止之日開始計算。另一種意見則認(rèn)為，未簽訂書面勞動合同二倍工資不屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于時效起算的規(guī)定，從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日開始計算。 對此，筆者贊同第二種意見，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而額外支付的一倍工資，是對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動者付出勞動的對價，并不具有勞動報酬的性質(zhì)。同時，將未簽訂書面勞動合同二倍工資作為勞動報酬，就導(dǎo)致用人單位未依法支付二倍工資，勞動者還可以此為由提出被迫解除勞動合同，不適當(dāng)?shù)財U(kuò)大了用人單位因未簽訂書面勞動合同而承擔(dān)的法律責(zé)任范圍，導(dǎo)致用人單位法律責(zé)任過重，也與設(shè)立未簽訂書面勞動合同二倍工資制度的立法目的不相符。因此，筆者認(rèn)為，未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額不屬于勞動報酬范圍，在時效起算點上不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，而適用該條第一款規(guī)定，即從勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日開始計算。  在否定了未簽訂書面勞動合同二倍工資的勞動報酬性質(zhì)之后，隨之而來的是如何認(rèn)定勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日的問題。筆者認(rèn)為，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，其依法應(yīng)在發(fā)放勞動者正常勞動報酬的同時一并逐月向勞動者發(fā)放額外的一倍工資。勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道用人單位是否依法支付了未簽訂書面勞動合同的二倍工資。如用人單位未依法支付二倍工資，勞動者在領(lǐng)取當(dāng)月工資時就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害。故未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效期間應(yīng)自勞動者領(lǐng)取當(dāng)月工資時逐月起算。例如，勞動者于2012年3月1日入職，但用人單位至2012年12月1日才與勞動者簽訂書面勞動合同，那么，依照《勞動合同法》第十條和第八十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在2012年4月1日至2012年11月30日期間向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。若用人單位在每月10日向勞動者發(fā)放上月工資，則勞動者在2012年5月10日領(lǐng)取2012年4月工資時，就可以知道用人單位是否支付了二倍工資。用人單位沒有支付二倍工資的，勞動者就應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到了侵害，應(yīng)當(dāng)提出勞動仲裁申請。因此，2012年4月二倍工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)自2012年5月10日開始計算一年，即至2013年5月10日時效期間屆滿。以此類推，2012年11月二倍工資的時效應(yīng)自2012年12月10日開始計算一年，至2013年12月11日屆滿。若勞動者超過了上述期間才申請勞動仲裁，在用人單位提出時效抗辯的情況下，勞動者關(guān)于未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的請求就無法得到司法機關(guān)的支持。

二、未簽訂書面勞動合同二倍工資是否有期限限制 用人單位沒有按照法律規(guī)定在用工之日起的一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，其支付二倍工資的法律責(zé)任是否有期限限制呢？是否必須一直支付到勞動合同簽訂之日或勞動關(guān)系終止之日呢？司法實踐中，用人單位與勞動者常常就此發(fā)生爭議。例如，勞動者于2013年4月1日入職，但至2015年5月16日雙方勞動關(guān)系解除之日，用人單位都未與勞動者簽訂書面勞動合同。現(xiàn)勞動者申請仲裁，要求用人單位支付自2013年5月1日至2015年5月16日期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資。 對此，筆者認(rèn)為，《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂勞動合同。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位在自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況下，其所承擔(dān)的法律責(zé)任分為兩段，第一段為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，即前例當(dāng)中的2013年5月1日至2014年3月31日,在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，每月向勞動者支付二倍工資；第二段是自用工之日起滿一年的當(dāng)日之后，即前例當(dāng)中的2014年4月1日至2015年5月16日，用人單位未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任即從每月支付二倍工資轉(zhuǎn)移為承擔(dān)無固定期限勞動合同的法律責(zé)任，且自此之后按照法律規(guī)定已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，雙方所要履行的僅為補訂書面勞動合同手續(xù)。如前例當(dāng)中，雙方自2014年4月1日起就被視為訂立了無固定期限勞動合同。  同時，筆者認(rèn)為，《勞動合同法》第八十二條第二款規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，僅針對的是《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的勞動者符合應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種條件下，用人單位拒絕與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，并不適用于基于《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定的“視為雙方已訂立無固定期限勞動合同”的情形 。 因此，對于勞動者要求的用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，如前例當(dāng)中的2013年5月1日至2014年3月31日期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資，用人單位應(yīng)當(dāng)支付。但對于雙方用工滿一年之后，即前例當(dāng)中的2014年4月1日至2015年5月16日期間，用人單位無需再承擔(dān)支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的法律責(zé)任。

三、勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的處理方法 雖然勞動合同與普通民事合同相比，具有一定的特殊性，國家干預(yù)性較強，但勞動合同的簽訂及合同內(nèi)容的確定仍然需要用人單位與勞動者雙方的協(xié)商一致與相互配合，并非哪一方一廂情愿或是通過強制力可以達(dá)成。因此，勞資雙方未能簽訂書面勞動合同的原因，除用人單位主觀惡意逃避勞動合同簽訂責(zé)任外，還存在很多方面的因素。其中就包括部分勞動者為了獲得二倍工資，以各種借口拖延或拒絕簽訂勞動合同。這是《勞動合同法》二倍工資制度所帶來的勞動者誠信危機，也是用人單位在二倍工資方面提出的最主要的抗辯事由。 那么，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位是否仍然需要支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。在《勞動合同法實施條例》施行前，司法實踐中有不同的處理意見，第一種意見認(rèn)為，勞動合同的簽訂需要用人單位和勞動者雙方的配合，用人單位無權(quán)強制勞動者簽訂勞動合同，如果是因勞動者過錯導(dǎo)致雙方未能簽訂勞動合同，而要求沒有過錯的用人單位支付二倍工資，有失公平。勞動者因為自己的不誠信行為反而獲得利益，也不符合社會公平正義的要求。因此，該意見認(rèn)為，在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況下，用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日出臺的《關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》就持此種觀點。該意見第二十一條規(guī)定“未能簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無需支付二倍工資”。第二種處理意見則認(rèn)為，《勞動合同法》第八十二條第一款的文字表述為“用人單位……未與勞動者訂立書面勞動合同的”，其中的“未與”用語強調(diào)的是客觀上的結(jié)果，并沒有對未能簽訂書面勞動合同的原因或過錯進(jìn)行區(qū)分，說明只要用人單位在客觀上自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，而不論過錯如何。  對上述兩種處理意見，筆者認(rèn)為，第一種意見雖然具有一定的客觀合理性，但在因勞動者原因?qū)е码p方未能簽訂書面勞動合同時，免除用人單位支付二倍工資責(zé)任，缺乏充分的法律依據(jù)。且勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因也多種多樣，可能是因為勞動者為獲得二倍工資，惡意拖延或拒絕簽訂；但也可能是因為雙方就勞動合同某一條款的內(nèi)容無法協(xié)商一致。因此，在實踐中，判斷是否完全是因為勞動者的過錯導(dǎo)致勞動合同無法簽訂存在一定難度，不易把握。而第二種處理意見則完全以客觀有無簽訂勞動合同來確定是否支付二倍工資，對用人單位過于嚴(yán)苛，沒有給予用人單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時一定的救濟(jì)途徑，容易引發(fā)勞動者的誠信危機。因此，筆者認(rèn)為，上述兩種處理意見各有弊端，均無法妥善地解決勞動者拒絕簽訂勞動合同時的法律責(zé)任的承擔(dān)問題。 《勞動合同法實施條例》實施之后，筆者認(rèn)為該條例第五條的規(guī)定就為這一問題的解決提供了一個很好的處理思路。《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定,自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。而且此時，由于仍然處于法定的一個月勞動合同協(xié)商簽訂期，用人單位也無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。也就是說，只要用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，無論勞動者出于何種原因不簽，用人單位都可以在一個月內(nèi)及時書面通知終止勞動合同，從而免除支付二倍工資和經(jīng)濟(jì)補償?shù)姆�律�?zé)任。但必須明確的是，在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位必須在法定的一個月內(nèi)書面通知終止勞動合同。如果用人單位在一個月內(nèi)未書面終止勞動關(guān)系，而是繼續(xù)用工，則說明其放棄了終止勞動關(guān)系的權(quán)利。那么，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定，用人單位此時就仍然需要支付二倍工資。這就要求用人單位在遇到勞動者拒絕簽訂勞動合同的時候，必須進(jìn)行一個利益的衡量，是選擇由此終止與該勞動者的勞動關(guān)系重新招人，還是繼續(xù)用工而承擔(dān)支付未簽書面勞動合同二倍工資的法律責(zé)任。該種處理思路一方面在勞動者拒絕簽訂勞動合同時給予了用人單位一定的救濟(jì)權(quán)，用人單位可以及時終止勞動關(guān)系，防止勞動者通過惡意拖延而獲取二倍工資；另一方面，也有利于督促用人單位及時行使選擇權(quán)，如果用人單位怠于行使其終止勞動關(guān)系的權(quán)利，勞動者可以獲得相應(yīng)的二倍工資，避免用人單位一方面繼續(xù)用工，另一方面又規(guī)避支付二倍工資的法律責(zé)任，充分保證了用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益。另外，無論勞動者因為何種原因不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位都可在一個月內(nèi)終止勞動關(guān)系，不需要再對是否完全是勞動者過錯導(dǎo)致雙方未能簽訂書面勞動合同進(jìn)行認(rèn)定，也減輕了司法審查的負(fù)擔(dān)，減少了出現(xiàn)因?qū)�勞動者過錯程度認(rèn)識不同而導(dǎo)致的同案不同判現(xiàn)象。

四、超過一個月之后，用人單位能否再以勞動者拒絕簽訂勞動合同為由解除勞動合同 在高某與某混凝土公司的勞動爭議案件中[1]，高某與某混凝土公司之間簽訂的勞動合同于2013年12月31日到期。該份勞動合同到期后，高某繼續(xù)在某混凝土公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。雙方確認(rèn)的錄音資料顯示，2014年6月30日，某凝土公司表示同意按照原勞動合同條件與高某續(xù)簽無固定期限勞動合同，但高某仍表示拒絕。2014年7月1日，某混凝土公司即以高某拒絕簽訂書面勞動合同為由提出解除勞動關(guān)系。高某申請勞動仲裁，主張某混凝土公司違法解除勞動合同，要求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金。在該案的處理中，出現(xiàn)了兩種意見。該案的勞動仲裁和一審法院認(rèn)為，在勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)用工，而勞動者拒簽勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在前一份勞動合同到期后的一個月內(nèi)書面提出終止勞動關(guān)系。超過一個月，用人單位就無權(quán)再以勞動者拒簽勞動合同為由終止勞動關(guān)系了。二審法院則認(rèn)為，用人單位在超過一個月不滿一年的期間內(nèi)仍然有權(quán)以勞動者拒絕簽訂書面勞動合同為由終止勞動關(guān)系，只是用人單位需要支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償和相應(yīng)期間的二倍工資。 對此，筆者贊同二審法院的處理意見，《勞動合同法實施條例》第六條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的，即使超過了一個月，但只要不滿一年，用人單位仍然有權(quán)終止勞動關(guān)系。但此時用人單位的法律責(zé)任與用人單位在一個月之內(nèi)就以勞動者拒絕簽訂書面勞動合同為由提出終止勞動關(guān)系的法律責(zé)任是有區(qū)別的。勞動者拒簽勞動合同，用人單位在一個月內(nèi)就提出終止勞動關(guān)系的，無需支付二倍工資，也無需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償，只要支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬即可。但如果用人單位超過一個月不滿一年才提出終止勞動關(guān)系，用人單位不僅需要支付一個月期滿之日至終止之日的二倍工資，還需要支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償。但此時用人單位終止勞動關(guān)系應(yīng)屬合法終止，無需支付違法終止勞動關(guān)系的賠償金。

五、HR未簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任 在司法實踐中，在未簽訂書面勞動合同二倍工資方面，用人單位提出的另一個比較常見的抗辯理由，是認(rèn)為該勞動者負(fù)責(zé)公司勞動合同簽訂事務(wù)，其與公司未簽書面勞動合同是其本人過錯造成，進(jìn)而主張無需向該勞動者支付二倍工資。例如在許某與某科技公司的勞動爭議案件中[2]，擔(dān)任某科技公司人事行政文員的許某申請勞動仲裁，以某科技公司未與其簽訂書面勞動合同為由，要求某科技公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。某科技公司提出的抗辯理由就是許某的工作職責(zé)包括代表公司與員工簽訂勞動合同，其未與公司簽訂書面勞動合同是其本人的工作過失，公司無需支付二倍工資。我們可以從以下三個方面來分析該抗辯理由能否得到支持：  第一，《勞動合同法》關(guān)于未簽訂書面勞動合同法律責(zé)任的規(guī)定并未針對勞動者的身份或工作崗位進(jìn)行區(qū)別對待。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。該條當(dāng)中，對于勞動者的身份并無特別限制，對于勞動者所從事的崗位、所負(fù)的職責(zé)也無特別規(guī)定。也就是說，對于所有的勞動者都應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一適用《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，并不因勞動者所處崗位或所負(fù)職責(zé)而有所區(qū)別。  第二，法律法規(guī)并沒有規(guī)定勞動者對未能簽訂書面勞動合同存在過錯的，可以減輕或免除用人單位支付二倍工資的責(zé)任。《勞動合同法實施條例》第五條和第六條，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同時，也是要求用人單位必須及時書面終止勞動關(guān)系。否則并不因勞動者拒絕簽訂書面勞動合同而免除用人單位支付二倍工資的責(zé)任。因此，免除用人單位支付二倍工資的情形僅僅限于勞動者拒絕簽訂書面勞動合同而用人單位又在法定一個月內(nèi)書面終止了勞動合同。在其他情形下，勞動者的過錯并不構(gòu)成免除或減輕用人單位支付二倍工資的法定情形。 第三，負(fù)有勞動合同簽訂職責(zé)的勞動者不能代表用人單位與自己簽訂書面勞動合同。負(fù)有簽訂勞動合同職責(zé)的勞動者在代表用人單位與其他員工簽訂書面勞動合同時，是作為用人單位的代表，在公司授權(quán)范圍內(nèi)就勞動合同期限、工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作時間等方面與其他員工進(jìn)行協(xié)商，從而確定勞動合同條款的內(nèi)容。但該勞動者并不能同時代表自己又代表公司來簽訂勞動合同，確定勞動合同相關(guān)內(nèi)容。否則該勞動者就可以隨心所欲地確定其本人勞動合同的內(nèi)容，從而可能出現(xiàn)違背用人單位的真實意思，侵害用人單位的合法權(quán)益的情況。對于負(fù)有簽訂勞動合同職責(zé)的勞動者而言，其只是有權(quán)代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，而無權(quán)自行確定其本人勞動合同的內(nèi)容，亦無權(quán)代表公司與其本人簽訂勞動合同。若用人單位不另行指派他人代表公司，該勞動者就無法與公司協(xié)商確定其本人勞動合同的具體內(nèi)容，也無法簽訂其本人的書面勞動合同。因此，用人單位沒有委派他人代表公司與該勞動者簽訂書面勞動合同，是導(dǎo)致雙方未能簽訂書面勞動合同的主要原因，用人單位在此過程中是存在過錯的，其應(yīng)依法向勞動者支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。 綜合上述理由，筆者認(rèn)為對于用人單位當(dāng)中負(fù)責(zé)勞動合同事務(wù)的人力資源管理人員，用人單位仍然負(fù)有與其簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)。勞動者的工作職責(zé)包括勞動合同簽訂事務(wù)并不能成為用人單位免除支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的理由。用人單位未與這些人員簽訂書面勞動合同，其法律責(zé)任與一般勞動者別無二致，仍然需要支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

六、勞動合同約定到期順延能否規(guī)避支付二倍工資責(zé)任  《勞動合同法》加大了對用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任，但在實踐中，由于簽訂勞動合同工作量大，如未及時續(xù)簽或有遺漏，用人單位就可能要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。因此，很多用人單位采取各種方法減化其續(xù)簽勞動合同的手續(xù)。如在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定或與勞動者書面約定勞動合同到期雙方未提出終止或解除勞動合同的，勞動合同自動順延。這一做法已成為不少用人單位的普遍做法。但該自動順延的約定能否免除用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同的義務(wù)，在司法界仍然存在較大的爭議。 如在劉某某與某實業(yè)公司的勞動爭議糾紛[3]中，某實業(yè)公司在廠規(guī)中規(guī)定“勞動合同期滿雙方未續(xù)簽的，則原勞動合同繼續(xù)有效至員工離廠止”，而劉某某在員工簡歷表中明確表示“本人已經(jīng)查閱公司最新廠規(guī)、安全管理制度及相關(guān)執(zhí)行文件，并承諾嚴(yán)格遵守。”之后，雙方簽訂了期限從2008年10月30日至2009年10月31日止的勞動合同。勞動合同到期后，雙方未續(xù)簽勞動合同。后劉某某申請勞動仲裁要求某實業(yè)公司支付2009年12月1日起的未簽訂書面勞動合同二倍工資。某實業(yè)公司則抗辯表示按照廠規(guī)的規(guī)定，雙方勞動合同自動順延，其無需再與劉某某重新簽訂新的勞動合同，亦無需因未續(xù)簽勞動合同而向劉某某支付二倍工資。 與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動合同到期后，用人單位也應(yīng)依法與勞動者續(xù)簽勞動合同。用人單位通過勞動合同與勞動者約定或者通過規(guī)章制度規(guī)定勞動合同到期順延并非不可，但應(yīng)當(dāng)明確勞動合同順延的具體期限，且勞動合同順延的應(yīng)當(dāng)視為雙方續(xù)訂了一次勞動合同。若僅僅約定順延而未明確順延期限，則用人單位可以通過不斷順延勞動合同期限的做法，規(guī)避簽訂兩次固定期限勞動合同后應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)，將用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法律規(guī)定變?yōu)橐患埧瘴摹Ａ硗猓�若如前述案例中的直接約定勞動合同順延至勞動者離職時止，在用人單位想與勞動者解除勞動關(guān)系時，無論用人單位真實的解除理由如何，用人單位都可依據(jù)該約定主張是勞動合同期滿終止，因而規(guī)避了用人單位因解除事由不合法而應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金的義務(wù)。從上述分析可以看出，約定勞動合同到期自動順延，但又不明確順延期限的做法，免除了用人單位的法定義務(wù)，也限制了勞動者向用人單位主張權(quán)利的可能性。因此，筆者認(rèn)為，依照《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，上述約定應(yīng)為無效約定，用人單位不能據(jù)此免除與勞動者續(xù)簽勞動合同的法定義務(wù)，用人單位仍應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)與勞動者續(xù)簽勞動合同，否則應(yīng)支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。