第三部分 勞動爭議案件

一、勞動仲裁部門將對既存在終局裁決事項又存在非終局裁決事項的案件一并作出非終局裁決的，人民法院是否一并處理？  答：為減少訴累，妥善解決矛盾，人民法院應當受理后一并處理。再有，對于申請人向勞動仲裁部門請求確立勞動關系和因確立勞動關系而產生的工資、補償金等給付之訴，建議勞動仲裁部門作出一份勞動仲裁裁決，以避免因終局裁決與非終局裁決處理程序的不同而產生判決與判決之間、判決與裁決之間的沖突。

二、對于勞動者主張雙倍工資，保護期以及起算點應如何計算？  答：用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用《勞動爭議調解仲裁法》關于仲裁時效的相關規定。用人單位未給勞動者雙倍工資，勞動者在一年內對此未提出權利主張的，按超過仲裁時效處理，不予保護。計算方法為從勞動者主張權利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年，按月計算，超過一年的雙倍工資不予支持。

三、勞動者因勞動爭議以用人單位已領取營業執照的分支機構為被申請人或被告提起仲裁或訴訟，是否必須追加該用人單位作為當事人？  答：法院應綜合審查該分支機構是否具備相應的履行能力，再決定是否有必要追加。原則上對于金融、保險等特殊行業的分支機構，因其設立具備一定的履行能力，法院對該種行業可以不追加該用人單位為當事人；對于其他行業的分支機構，法院應主動行使釋明權，告知勞動者不追加的風險，經釋明后勞動者明示不追加的，法院可以不追加，否則應予追加。

四、勞動者起訴主張工傷賠償，但無法提供工傷認定書的，應如何處理？  答：不同情形分別處理如下： 1、用人單位對構成工傷并無異議的以及非法用工單位與非法用工中傷亡人員就賠償問題發生爭議的，該勞動爭議法院可以直接進行審理，根據工傷的相關法律規定作出判決； 2、對于用人單位不認可工傷且不屬于非法用工的，應駁回起訴，通知勞動者先進行工傷認定；對已經過工傷認定前置程序，而又未被認定為工傷的，法院應主動釋明訴訟風險，告知勞動者應變更訴訟請求，按一般人身損害賠償案件處理，勞動者堅持以工傷賠償為由起訴的，應判決駁回其訴訟請求，并可告知另案主張人身損害賠償。

五、工傷事故發生后，勞資雙方就賠償數額達成協議并履行，事后勞動者反悔并申請仲裁、提起訴訟的，應如何處理？  答：經審查，不存在欺詐、顯失公平等情形的，尊重當事人的意思自治，認可雙方簽訂的賠償協議的效力。

六、非因工負傷、因病被解雇，勞動者主張是在醫療期間解雇，醫療期如何確定，是否需要勞動能力部門進行鑒定？還是按照工作年限直接計算 3 個月-3 年的醫療期？  答：以工作年限計算醫療期只是大范圍的時間限制，具體醫療期時間應依據勞動能力部門鑒定結論來確定。根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發[1995]236 號）規定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在 24 個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。另外，勞動能力部門對非因工負傷的醫療期鑒定申請不予受理時，法院可根據案情合理確定醫療期。

七、未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資標準應如何具體操作？   答：雙倍工資計算基數應當按勞動者標準工時的正常工資作為計算基數，但對于實行雙固定用工模式的，從當事人合理預期和易于操作的角度，按每月固定報酬標準支付雙倍工資。

八、關于未簽訂書面勞動合同責任的四種特殊情形：  1、勞動合同期滿后雙方一直未續簽合同的，用人單位是否應當支付未簽書面勞動合同的雙倍工資？  2、（自動續延型）勞動合同約定期滿自動續延，合同到期后雙方未續簽書面勞動合同的，用人單位是否應當支付未簽書面勞動合同的雙倍工資？  3、（空檔型）勞動合同到期后未及時續簽，經過一段時間雙方續簽了勞動合同，對于上述“空檔期”用人單位是否需支付雙倍工資？  4、（倒簽型）用人單位與勞動者“倒簽”勞動合同的，是否需支付“倒簽”期間雙倍工資？  答：1、對于第一種情形，《勞動合同法》的立法目的是促使用人單位積極主動地簽訂書面勞動合同，勞動合同到期后雙方未續簽，且未約定到期自動續延的，除用人單位能夠證明未續簽勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。  2、對于第二種情形可視為合同已續簽，合同繼續生效，故用人單位無需支付勞動者雙倍工資。  3、對于“空檔期”，應分具體情況，如果該“空檔期”時間不超過一個月，可視為合理的協商期，用人單位無需支付雙倍工資；如果該空檔期時間過長，超過一個月，應具體審查未續簽勞動合同的責任在于哪一方，除用分單位能夠證明未續簽勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者雙倍工資。  4、對于“倒簽勞動合同”，常見有用人單位在用工初期未跟勞動者簽訂勞動合同，但在后來的勞動合同中約定工作期限不是從簽訂之日計算而是從用工之日開始計算，勞動者也同意按該時間簽訂的，應視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽勞動合同期限，屬于勞動者的一種追認，用人單位無需支付雙倍工資。

九、對于勞動者因工死亡僅主張死亡賠償金和喪葬補助金的，能否列入由勞動仲裁部門作出終局裁決的范圍？  答：因上述兩項賠償的計算標準確定的，屬于執行國家勞動標準，符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第（二）項的規定，可列入終局裁決的處理范圍。

十、勞動者入職時填寫“入職登記表”，該表具備工資、勞動期限等部分勞動合同要件，用人單位主張該“登記表”為書面勞動合同，是否應予支持？  答：對于“入職登記表”等不以“勞動合同”形式出現的文件，除非具備完備的勞動合同法第十七條規定的法定要件，否則不能視為勞動合同。

十一、用人單位提前通知解除勞動合同，但提前天數未滿 30 天的，是否均應支付一個月的代通知金，還是按照未滿 30 天的實際差額天數計算代通知金的金額？  答：依據勞動合同法規定，用人單位未提前三十天通知解除勞動合同，均應支付一個月工資。

十二、用人單位與勞動者約定了勞動者無底薪，每月按業績提成，勞動者有時整個月完全沒有工資，有時則工資很高，對其無工資的月份是否應按最低工資標準予以調整？  答：從維護勞動者基本生存權利的角度，對完全沒有工資或工資低于最低工資標準的月份，應按最低工資標準補足。

十三、用人單位就年終獎問題規定以某個時間點為分界線，如規定三月份在職的職工可以領取上一年度的年終獎，現在該時間點之前離職的勞動者主張上年度的年終獎，應否支持？  答：關于年終獎的問題，用人單位與勞動者有約定的，從其約定；在沒有約定的情況下，年終獎的性質更屬于一種激勵機制，用人單位根據其經營狀況決定是否發放年終獎以及如何發放年終獎，是其企業的經營自主權的合理范圍，應當予以尊重。

十四、年休假工資的支付是否必須以勞動者提出休假為前提？  答：基于對勞動者的保護，無需以其提出休假為前提。

十五、女職工在懷孕期間被用人單位解雇，因客觀原因造成三期待遇損失的，如何補償？  答：產期應按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的 20%支付，但不得低于當地最低工資標準。

十六、勞務派遣中，諸如注冊資金未達到法定標準，未簽訂法定的兩年期限的勞動合同，派遣崗位并非臨時性、輔助性等，是否可以作為否認派遣關系的理由？  答：是否確認派遣關系應根據法律的相關規定進行綜合判斷。注冊資金未達到法定標準，導致的法律后果為勞務派遣單位承擔的是出資不足的法律責任；未簽訂法定的兩年期限的勞動合同，導致的法律后果是用人單位未到兩年不能終止與勞動者的勞動合同；至于派遣崗位并非臨時性、輔助性，法律并無強制性規定、且未具體確定其外延，因此上述三個因素并不必然改變勞務派遣的性質。

十七、勞務派遣合同中，派遣單位與勞動者每簽一次勞動合同，合同期限是否都是兩年以上？連續簽訂兩次且符合《勞動合同法》第十四條第三款的規定，是否要簽訂無固定期限勞動合同？  答：1、不少于兩年。理由：勞動合同法第五十八條規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限合同，按月支付勞動報酬； 2、應簽訂無固定期限勞動合同。理由：勞務派遣雖為特殊的勞動合同，但法律并無特別規定，因此也應適用勞動合同法關于無固定期限勞動合同的一般規定。

十八、社保繳納分單位和個人兩個部分，如果單位負擔了個人部分，后起訴要求員工返還其已經代個人負擔額部分，如何處理？  答：用人單位與勞動者對此有約定的從其約定，沒有約定的分兩種情況： 1、用人單位長期的、持續的為勞動者代交保險的個人應負擔部分，視為用人單位給勞動者提供的福利待遇，用人單位要求返還的不予支持； 2、用人單位偶爾、臨時的為勞動者代交社保的個人應負擔部分，應視為用人單位為勞動者代墊社保費用，用人單位要求返還的應予支持。

十九、單位收取勞動者的社保費但未及時給勞動者購買社保，現勞動者要求單位退回該部分社保費是否支持？如支持，是否考慮補繳社保時勞動者應承擔的部分的問題？  答：應予支持。補繳社保需要勞動者和用人單位共同到社保機構辦理，勞動者現申請退回單位代扣的社保費與以后補繳社保并不矛盾。

二十、衡量勞動者工資是否低于最低工資標準時，用人單位代扣的社保個人應繳部分是否應包含在勞動者的工資之內？  答：個人應繳社保費用包含在最低工資內�！蹲畹凸べY規定》最低工資標準測算方法：確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。《廣東省企業職工最低工資規定》第十條規定：最低工資應根據以下因素確定： （一）職工及其平均贍養人口的最低生活費用；本地區的平均工資水平；消費物價指數；社會保險標準。 （二）地區的經濟狀況、勞動生產率的水平、本地區就業狀況，及廣州市有關規定。