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為進一步規范勞動合同管理，完善勞動合同制度，妥善處理勞動關系，促進用人單位和勞動者依法簽訂和履行勞動合同，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關法律法規的規定，結合我省實際，現就進一步規范勞動合同管理，妥善處理勞動關系有關問題提出以下意見。
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一、勞動合同的簽訂
用人單位必須依法與形成勞動關系的勞動者簽訂書面勞動合同，尚未與勞動者（包括用人單位在臨時性工作崗位上招用的全日制勞動者、農民工）簽訂勞動合同的用人單位，應當盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方應有的權利和義務關系，減少勞動爭議案件的發生。
對非首次就業的人員，用人單位在與其簽訂勞動合同時，應當查驗其與原單位終止或解除勞動合同的證明。
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二、勞動合同的續訂
（一）勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，如需與勞動者續訂勞動合同，應向勞動者送達《續訂勞動合同通知書》（見附件1）。7日內勞動者本人未做出書面答復的，勞動合同期限屆滿，按終止勞動合同辦理。勞動關系雙方同意續延勞動合同的，用人單位應當在勞動合同期滿后15日內辦理續訂手續。
（二）勞動合同期限屆滿后，因用人單位原因未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續的，應視為續延勞動合同。用人單位應當依法及時與勞動者協商確定勞動合同期限，辦理續訂手續。但有一方提出終止勞動合同的，用人單位與勞動者之間應當及時辦理終止勞動合同手續。
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三、勞動合同的變更
（一）變更勞動合同，應當由勞動合同當事人一方向對方提出變更合同的理由、內容、條件；雙方就變更合同進行協商；雙方協商達成一致意見后，應當簽訂書面協議，變更合同相關條款。勞動合同當事人雙方協商不能達成一致的，勞動合同應當繼續履行或者解除，法律、法規另有規定的除外。
（二）用人單位合并、分立的，勞動合同應由合并、分立后的用人單位繼續履行，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。
（三）用人單位名稱改變的，勞動合同應當相應變更，并按規定履行勞動合同變更手續。
（四）實行國有大中型企業主輔分離輔業改制的用人單位，應當在工商登記注冊后30日內，與原主體單位分流到改制單位的勞動者簽訂勞動合同，并繼續履行原勞動合同約定的權利和義務。新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更。重新簽訂的勞動合同，雙方當事人就勞動合同期限不能協商一致的，應當繼續履行原勞動合同中尚未履行的期限。原勞動合同期限短于3年的，應當延長至3年。符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，提出簽訂無固定期限勞動合同要求，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
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四、勞動合同的解除及經濟補償
（一）經勞動合同雙方當事人雙方協商一致，勞動合同可以解除。用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金（下同）。
（二）勞動者不能勝任工作，經過一定的培訓或者調整其他工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
（三）勞動者患病或者非因工負傷，按規定醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，并按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。
由勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，辦理因病或者非因工負傷退休、退職手續，按規定享受退休、退職待遇，用人單位不支付其經濟補償金。
（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月工資的經濟補償金。
（五）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應當按照被裁減人員在本單位的工作年限支付經濟補償金。在本單位工作年限每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金。
（六）由于個人原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。
（七）有下列情形之一的，用人單位可以隨時與勞動者解除勞動合同，且不支付經濟補償金：
1、試用期內被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違犯勞動紀律或者用人單位依法制定的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
（八）勞動者自動離職，用人單位應當依據有關法律、法規給予除名處理，并辦理解除勞動合同手續，且不支付經濟補償金。
（九）在試用期期間，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同，用人單位應當依法為其辦理解除勞動合同手續，不支付經濟補償金。但應當按實際工作天數支付其勞動報酬。
（十）在有關法律、法規規定的程序和時間內，對因個人原因，沒有與用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的勞動者，用人單位可以對其按自動離職的有關規定處理，并辦理解除勞動合同有關手續。
（十一）用人單位與勞動者解除勞動合同時，應當按照有關規定妥善處理拖欠勞動者的債務。
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五、勞動合同的終止及生活補助費
（一）勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。用人單位應當為勞動者辦理終止勞動合同的相關手續。對《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發[1986]77號，以下簡稱《規定》）廢止前用人單位錄用的勞動者，勞動合同期滿或者按雙方約定的終止條件而終止勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月工資的生活補助費，最多不超過12個月。
對在《規定》廢止（2001年10月6日）后用人單位錄用的勞動者，勞動合同期滿終止勞動合同時，不支付生活補助費。
（二）勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內勞動合同期限屆滿的，用人單位不得與其終止勞動合同。勞動合同期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
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六、經濟補償金和生活補助費的計算標準
（一）按照國家有關規定，經濟補償金（生活補助費）的工資計算標準，為用人單位正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。
勞動者月平均工資低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計算；勞動者和企業經營者月平均工資高于本單位月平均工資3倍以上的，可按不超過本單位月平均工資3倍標準計算；因企業生產經營不正常或者停產半停產，職工月平均工資無法確定的，其經濟補償金的工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。
（二）計算經濟補償金的工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、生活困難補助費、計劃生育補貼等；勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、清涼飲料費用等；按規定未列入工資總額的各項勞動報酬以及其他收入，如發明獎、科技進步獎以及稿費、講課費等。
（三）勞動者工作年限有下列情形之一的，可合并計算為本單位工作年限：
1、退伍轉業軍人，專業運動員等政策性安置人員，其安置前的工作年限；
2、原固定工轉為勞動合同制員工的，其轉制前的工作年限；
3、勞動者因用人單位合并、被兼并、合資、單位改變性質、法人單位變更名稱等原因而改變工作單位或者成建制調動、組織調動等原因改變工作單位，原單位未支付經濟補償金或生活補助費的，其在原單位的工作年限；
4、因組織決定從國家機關、事業單位、社會團體調入企業沒有領取經濟補償金的，其在原單位的工作年限；
5、用人單位原招用在臨時性崗位工作的人員，如果連續在同一單位工作崗位上提供了正常勞動，并獲取了相應勞動報酬，雖未簽訂勞動合同但存在勞動關系的，其在本單位的工作年限從最后一次在本單位從事“臨時工”的工作時間開始計算。今后，企業員工無論是在什么崗位（包括臨時性崗位）工作，都要簽訂勞動合同。
（四）工作年限有下列情形之一的，不作為計算經濟補償金或者生活補助費的工作年限：
1、勞動者過去已領取相應經濟補償金或者生活補助費的工作年限；
2、因破產、兼并等原因領取過一次性安置費的工作年限；
3、由于勞動者本人原因離開工作崗位的時間；
4、法律、法規、規章及國家和省有關政策規定的其他情形的工作年限。
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七、改制企業職工勞動關系的處理
（一）用人單位改制應當制定職工安置方案，或在改制方案中明確理順職工勞動關系、支付經濟補償金或生活補助費、拖欠勞動者債務的處理等內容。國有用人單位改制為非國有的（包括國有參股用人單位），原國有用人單位職工勞動關系全部轉換。用人單位與職工解除勞動關系。用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，必須按規定支付經濟補償金或生活補助費。對繼續留在改制后單位工作的職工，應按照平等自愿、協商一致的原則，由改制后的用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同，依法確立勞動關系。改制后的用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，按在改制后單位的工作年限，支付勞動者經濟補償金或生活補助費。
（二）原國有用人單位改制為國有獨資公司或國有控股公司的，職工勞動關系也要進行轉換。如原用人單位職工繼續留在改制后的用人單位工作，新的用人單位可依據實際情況與勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上，變更或重新簽訂勞動合同。重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，由改制后的用人單位繼續與勞動者履行原勞動合同約定的權利和義務，但改制后的用人單位與原單位勞動者解除或終止勞動關系時，應把改制前后的工作年限合并計算，并按規定支付經濟補償金。用人單位與勞動者協商就變更勞動合同不能達成一致意見的，原單位可與勞動者解除勞動關系，并按規定支付經濟補償金。
（三）國有企業改制與職工解除或終止勞動關系支付經濟補償金或生活補助費時，下崗職工依據《吉林省人民政府關于實施國有企業妥善處理下崗職工勞動關系促進再就業試點工作的指導意見》（吉政發[2004]29號）規定辦理。在崗職工如何確定解除或終止勞動關系的經濟補償金或生活補助費辦法和標準，本著保持政策連續性和穩定性的原則，由各市（州）依據國家、省有關法律、法規的規定，結合本地實際情況，制定具體實施辦法。
（四）改制企業與職工解除或終止勞動關系的經濟補償金或生活補助費以及清償拖欠職工的債務，原則上應由改制企業一次性以現金支付給勞動者本人，現金支付有困難的。經企業與職工協商，也可作為股權參與重組或作為債權留在改制后企業。作為債權留在改制后企業的，應由職工與企業簽訂協議，約定償還時間；職工也可將其債權委托工會，用改制后企業的等量資產抵押，并依法公正。
（五）對原用人單位非因工負傷和患病的勞動者，改制后新的用人單位要根據不同情況，妥善處理勞動關系。對醫療期滿尚未痊愈的，或在醫療期內醫療終結的，或經勞動鑒定委員會鑒定為傷殘程度為大部分和部分喪失勞動能力的勞動者，新單位確實無崗位安排的，或勞動者本人不能從事新單位安排工作的，可以解除勞動關系，并按規定發給經濟補償金和醫療補助費。
（六）改制企業距退休年齡不足5年的職工，企業可與其解除勞動關系，并發給經濟補償金；也可經職工本人申請，實行內部退養。退養生活費的發放標準及代繳社會保險費等，按《關于國有企業改制重組過程中妥善處理職工勞動關系的意見》（吉國企改）[2005]4號執行。
（七）改制企業勞動關系處理工作程序。用人單位改制制訂方案時，必須有處理職工勞動關系的內容。具體包括：職工人數及構成，職工解除勞動關系前十二個月平均工資水平，對退養職工、因工和非因工負傷、患病人員等特殊人員的處理辦法、勞動者解除勞動合同的經濟補償金解決辦法、用人單位拖欠社會保險費的補繳及勞動者債務的解決辦法等。職工安置方案，應經本單位職工代表大會或職工大會審議通過。
用人單位改制，到勞動保障行政部門辦理職工終止（解除）勞動合同備案時，應提供國資委或經委、財政等有關部門批準企業改制的批復；職工安置方案；職代會或職工大會決議、企業與職工簽訂的勞動合同書等相關材料。
（八）改制后新的用人單位應當與勞動者重新簽訂勞動合同，并要加強勞動合同訂立、續訂、變更、終止、解除等環節的管理，建立勞動合同管理臺帳，規范用工行為。
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八、關于企業離崗人員勞動關系的處理
（一）對企業原“停薪留職”人員，用人單位應當限期召回。單位沒有崗位或者無法安排工作的，可以依法與其解除勞動合同。“停薪留職”期間可以不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
（二）對因單位原因放長假的職工，用人單位應當限期召回。有工作崗位的可以安排其上崗，沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。因單位原因放長假期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
（三）對請長病假的職工，用人單位應當按照國家有關醫療期的規定執行。醫療期滿回原崗位工作的職工，用人單位可以繼續履行勞動合同；對既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。
（四）女勞動者哺乳期內請長假的，假期期滿，應當按規定上崗，因本人原因逾期不到崗的，用人單位可依法與其解除勞動合同。其逾期時間可不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
（五）對“掛名、掛靠”的人員，沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位應當依法與其解除勞動合同，并且不支付經濟補償金。
（六）職工經單位同意脫產學習的，學習期滿應當立即返回單位，逾期不回單位的，用人單位可以依法與其解除勞動合同，其逾期時間可不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
（七）歸僑、歸眷職工因私出境，可以向所在單位申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月；出國的，假期不得超過6個月。因故續假的，應當向所在單位辦理續假手續，續假期限一般不超過一個月。假期從離開工作崗位之日起計算。超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
勞動者因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費。可憑有關證明，將養老保險個人帳戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。
（八）對與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其解除勞動關系。協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。
（九）由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應當按曠工處理。對經常曠工，經批評教育無效，連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應當依據《企業職工獎懲條例》對其予以除名，解除勞動關系，并且不支付經濟補償。
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九、關于勞動者勞動關系轉移的處理
（一）勞動者工作調動時，用人單位應當按照有關規定與其解除或者終止勞動合同，出具解除（終止）勞動合同證明，并到勞動保障行政部門辦理備案手續，接收單位應當按規定與其重新簽訂勞動合同，接續養老保險關系。
（二）因勞動者本人原因調動工作的，原用人單位在與其解除勞動合同時，可以不支付經濟補償金，勞動者在原單位的工作時間，不作為調入單位計發經濟補償金的本單位作年限。
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十、關于勞動關系處理的有關程序
（一）勞動者解除或終止勞動合同，用人單位應當出具《解除（終止）勞動合同證明書》（見附件2），填寫《解除（終止）勞動合同備案名冊》（見附件3）。《解除（終止）勞動合同證明書》應當寫明解除或終止勞動合同的原因、勞動合同期限、解除或終止的日期、社會保險費繳納以及是否拖欠勞動者債務情況等，并經企業法定代表人、經辦人、勞動者本人簽字蓋章，7日內到勞動保障行政部門備案后，到社會保險經辦結構辦理接續或轉移養老保險關系手續。《解除（終止）勞動合同證明書》分別由原用人單位、養老保險經辦機構及勞動者本人各執一份。
（二）用人單位裁減人員，應當依據《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）和《關于進一步做好失業調控工作的意見》（勞社部發[2004]13號）文件規定辦理。
裁減人員方案要依法征求工會或員工的意見，并召開職工大會或職代會形成決議，方案中要明確裁減人員數量、裁減條件、經濟補償辦法、實施步驟、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決職工債務的，不得進行裁員。
（三）勞動者除名或者自動離職解除勞動合同處理勞動關系的告知與送達程序：
1、在處理勞動關系過程中，用人單位應當遵循公開、公正、公平和對勞動者負責的原則，向勞動者宣傳有關政策規定，履行對勞動者的告知義務，通知勞動者在規定的時間內辦理勞動關系有關手續。通知應當以書面的形式直接送達勞動者本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收，拒絕簽收的，兩名送達人在用人單位留存的通知書回執上寫明時間、地點及拒簽人與勞動者的關系等情況，簽名后即視為送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執單上注明的收件日期為送達的日期。
2、勞動者下落不明，或者用上述送達方式無法送達的，方可公告送達，即張貼公告或者通過新聞媒介通知，自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。
3、能用直接送達或者郵寄方式送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。
4、用人單位對勞動者作除名處理，處理勞動關系的決定應當以書面形式通知本人，記入本人檔案，并辦理解除勞動合同手續。
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十一、關于職工檔案的管理和轉移
（一）用人單位應當依據《吉林省企業職工檔案管理暫行辦法》（吉勞社薪字）[2004]13號的規定，及時將解除（終止）勞動合同的相關材料，包括勞動合同書、解除（終止）勞動合同證明書、個人申請等裝入職工檔案。
（二）職工檔案應當與職工的去向一并轉移，符合享受失業保險待遇的，由用人單位在辦理解除或終止勞動合同手續之日起10日內將職工的檔案轉交失業保險經辦機構；不符合享受失業保險待遇的，職工檔案應當移交給職工戶口所在地就業服務機構或職工檔案保管機構。職工檔案轉移應當由用人單位負責辦理，不得違反規定將檔案交給其他人或由職工本人轉遞。
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