四、勞動爭議糾紛

22.勞動者給用人單位造成損失，用人單位要求勞動者承擔賠償責任的，應作為勞動爭議案件還是普通民事案件受理？ 答：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第一條規定：“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”據此，勞動者在勞動過程中因履行勞動合同，為完成一定的工作任務，而給用人單位造成損失，用人單位要求勞動者承擔賠償責任的，應作為勞動爭議案件受理。但是，與履行勞動合同、完成工作任務無關的行為，如盜竊、故意損毀財物等行為給用人單位造成損失的，則應作為普通民事案件受理。

23.帶薪年休假制度的執行時間如何確定？ 答：我國《勞動法》于1995年1月1日施行。該法第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”但是，關于帶薪年休假的具體辦法，一直到2008年1月1日施行的《職工帶薪年休假條例》才給予明確規定，因此，帶薪年休假制度的執行時間應從《職工帶薪年休假條例》的施行時間開始計算。

24.勞動者因未享受帶薪年休假待遇請求用人單位支付補償金的，仲裁時效應從何時起算？ 答：如用人單位不能證明其已書面通知勞動者拒付補償金的，則仲裁時效應從勞動者主張之日起算，該主張之日最遲為勞動合同解除之日。根據《關于工資總額組成的規定》（國家統計局1990年第1號令）第四條規定，工資包括“特殊情況下支付的工資”。該規定第十條明確“定期休假”屬于“特殊情況下支付的工資”。帶薪年休假應是定期休假的一種，相應地未休假應享受的待遇應屬于工資報酬范圍。同時，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，未休假應享受的待遇按該款規定也屬于工資報酬。因此，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（一）項規定，應適用支付工資爭議的仲裁時效。

25.未訂立書面勞動合同二倍工資的計算基數應如何確定？ 答：根據《關于工資總額組成的規定》（國家統計局1990年第1號令）第四條的規定，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。因此，未訂立書面勞動合同二倍工資的計算基數，不能以單純的“固定發放”項目為依據，而應根據勞動者從用人單位所領取報酬中屬上述六個組成部分的項目確定。

26.未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的期限如何計算？ 答：我國《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”該法第十四條又規定：“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，一年后視為簽訂無固定期限勞動合同。”因此，未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的期限應從用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之日起至一年期滿，即12個月。

27.勞動者以用人單位的欠條追索代繳養老保險費的，訴訟時效如何適用？ 答：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》(法釋[2006]6號)第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理�！睋�此，用人單位因勞動者代繳養老保險費而向勞動者出具的欠條，應為拖欠勞動報酬爭議。如勞動者以該欠條為證據起訴用人單位，且訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，應當按照欠款法律關系處理，即訴訟時效為兩年，從出具欠條之日起開始起算。