李女士在一家食品公司工作，在勞動(dòng)合同到期的前2 天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2006年春節(jié)過后，李女士醫(yī)療期滿回單位，發(fā)現(xiàn)單位沒有足額發(fā)放自己2006年1 、2 月份的病假工資，于是要求公司補(bǔ)發(fā)。
公司將新的《員工手冊(cè)》向李女士公布并送達(dá)。原來，在年初時(shí)，公司就修改并在公告欄發(fā)布了新的《員工手冊(cè)》，新《員工手冊(cè)》規(guī)定，當(dāng)年病假累計(jì)超過十天的，病假工資待遇按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該《員工手冊(cè)》生效日期為2006年1 月1 日，以前的公司政策、規(guī)章制度等與新《員工手冊(cè)》內(nèi)容不一致的，按新《員工手冊(cè)》內(nèi)容執(zhí)行。而李女士在進(jìn)公司時(shí)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司效益比較好，所以和公司簽訂的勞動(dòng)合同中，作為合同附加條款的《員工手冊(cè)》規(guī)定的員工病假工資是其病假前月工資的75% （高過新《員工手冊(cè)》中執(zhí)行的政府標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)此，李女士和公司都簽字確認(rèn)。
因此，李女士認(rèn)為：舊的《員工手冊(cè)》中的所有條款都是雙方勞動(dòng)合同的一部分，公司實(shí)行新的《員工手冊(cè)》并沒有向自己履行告知義務(wù)，加之自己在家病休，也沒有對(duì)新的《員工手冊(cè)》簽字確認(rèn)。所以，即使現(xiàn)在公司實(shí)行了新的病假工資制度，并且經(jīng)過了公示，也不能更改自己和公司的勞動(dòng)合同的約定。公司應(yīng)該按照合同約定補(bǔ)發(fā)自己的病假工資。
而公司認(rèn)為，李女士沒有對(duì)新的《員工手冊(cè)》進(jìn)行簽字確認(rèn)，是因?yàn)樗?dāng)時(shí)病休在家。但是，單位已經(jīng)在公司公告欄公布了新的《員工手冊(cè)》。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，李女士要求補(bǔ)發(fā)病假工資沒有法律依據(jù)。
單位是否能用后制訂的《員工手冊(cè)》來變更原勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容呢？《員工手冊(cè)》已經(jīng)公示，但沒有經(jīng)過員工簽字，到底是否對(duì)員工生效呢？
上海君拓律師事務(wù)所律師俞敏（支持李女士觀點(diǎn)）
單方行為不能變更雙方約定
我認(rèn)為單位后制訂的規(guī)章對(duì)李女士不產(chǎn)生效力。
企業(yè)規(guī)章制度要生效須具備如下條件：首先是這個(gè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)和相關(guān)政策的規(guī)定，否則該制度自制定之時(shí)即不具有法律約束力。其次，該制度要經(jīng)過民主程序制訂，也就是說要經(jīng)過如職代會(huì)等民主程序表決通過，得到廣大職工認(rèn)可。最后，該制度一定要向勞動(dòng)者公示，如果是勞動(dòng)者沒見過的制度，當(dāng)然對(duì)他沒有法律效力。
本案中前兩個(gè)條件并無異議，但是對(duì)于如何才算是向勞動(dòng)者公示則存在不同的理解。我們認(rèn)為向勞動(dòng)者公示必須是向每位勞動(dòng)者送達(dá)。因?yàn)槔钆坎〖僭诩遥隆秵T工手冊(cè)》對(duì)她沒有起到公示作用，因此新《員工手冊(cè)》的規(guī)章對(duì)李女士就不發(fā)生法律效力。
從《員工手冊(cè)》和勞動(dòng)合同的關(guān)系來看，李女士和單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方便約定將《員工手冊(cè)》作為勞動(dòng)合同的一部分。如果變更《員工手冊(cè)》，即對(duì)勞動(dòng)合同作變更。《勞動(dòng)法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致。公示是一種單方行為，不能達(dá)到變更的目的；其次，《員工手冊(cè)》作為合同附件，在當(dāng)初簽合同的時(shí)候，需要每個(gè)勞動(dòng)者的簽字，不然不能確定為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。所以《員工手冊(cè)》變更時(shí)也要每個(gè)勞動(dòng)者簽字，才能達(dá)到變更的目的；再次，員工手冊(cè)關(guān)系員工的切身利益，應(yīng)該人手一冊(cè)，讓員工簽收，才能讓員工了解自身的權(quán)利和義務(wù)。在本案中，李女士沒有簽收，不知道其內(nèi)容，新《員工手冊(cè)》自然不能對(duì)她產(chǎn)生法律效力。
律師舌戰(zhàn)
上海市明鴻律師事務(wù)所律師陳江（支持公司觀點(diǎn)）
規(guī)定生效不是非得員工簽字
雖然法律規(guī)定，勞動(dòng)合同不能單方面變更，但是在本案中應(yīng)該具體情況具體分析。如果李女士和公司簽訂的勞動(dòng)合同明確 ...
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