張碧飛，北京市眾一律師事務所律師
近年來，勞動爭議案件中涉及競業限制的爭議已經越來越多，得益于裁判文書的公開以及搜索工具的便利，筆者因辦案需要，在中國裁判文書網上搜集了關于北京市各中級人民法院審理的涉及競業限制爭議的裁判文書，并對裁判文書進行分析，形成本文，供大家參考。
一、案例選取
百度“中國裁判文書網”（以下步驟均是在2016年1月1日完成，并以此搜集相關裁判案例，隨著時間的變化，公布的案例會越來越多，搜索結果會有所不同，也會影響本文的統計結果），點擊進入中國裁判文書網，點擊高級搜索，搜索內容“競業限制”，范圍欄選擇“裁判理由”，法院欄分別輸入“北京市第一中級人民法院”、“北京市第二中級人民法院”、“北京市第三中級人民法院”、“北京市第四中級人民法院”、“北京市高級人民法院”，分別顯示案例數為72、16、19、0、4。批量下載后，逐一點開上述裁判案例，排除裁判理由顯示有“競業限制”四字，但實際內容與競業限制無關的案例，分別得到有效案例數：一中院65個、二中院10個、三中院25個、高院4個（高院的案例均為駁回申請人的再審申請，與中院審理結果一致，從搜索結果來看，北京市高院完全維持了各中院的判決，故本文不再單獨分析），各中級人民法院的案件總數為100件，以此為數據，并進行統計分析。
二、案件分析
通過對搜集的100件案件的分析，可以發現競業限制案件存在如下趨勢：
第一，勞動者訴用人單位占比近六成，用人單位訴勞動者占比近四成。
所選取的案例中，勞動者訴用人單位的為59件（以提起勞動仲裁時哪方為申請人為準，下同），占所有案件比例為59%，用人單位訴勞動者的案件為41件，占所有案件的比例為41%。這表明司法實踐中競業限制糾紛仍以勞動者向用人單位主張競業限制補償為多，但越來越多的用人單位選擇主動出擊。
第二、勞動者一般將競業限制請求與其他勞動請求一并提出，用人單位一般專門就競業限制提起勞動仲裁。
按仲裁請求來劃分，競業限制的訴求主要包括：1、繼續履行競業限制協議；2、請求解除競業限制協議；3、確認競業限制協議無效；4、支付競業限制補償；5、返還競業限制補償；6、支付違反競業限制協議違約金；7、支付違反競業限制協議造成的損失。在勞動者訴用人單位的59件案件中，勞動者僅僅訴競業限制類請求的為13件，占勞動者訴單位案件比例為22%，競業限制類與其他勞動爭議請求一并訴的為46件，占78%。這表明競業限制僅僅是勞動者與用人單位爭議的其中一小部分，更多勞動者就競業限制以及其他糾紛一并向用人單位提起勞動仲裁，一并解決。在勞動者提起的59件案件中，其中競業限制訴求勝訴的為44件，占比75%，單位對競業限制勝訴的為15件，占比25%，這表明勞動者主動提起的競業限制訴訟中，勞動者對競業限制的勝訴率較高。
在單位訴勞動者的41件案件中，用人單位僅僅就競業限制提起勞動仲裁的為38件，占比93%，競業限制與其他爭議請求一并提起的為3件，占比7%，這表明用人單位目的非常明確，僅就競業限制提起勞動仲裁。在用人單位提起的這41件案件中，就競業限制請求項用人單位勝訴的為33件，占比76%，勞動者勝訴的為8件，占比24%，這表明在用人單位提起的競業限制勞動仲裁中，用人單位的勝訴率非常高，這也表明用人單位較為重視競業限制問題。
第三、競業限制類案件二審改判一審比例低，為3%左右。
這100件案件中，最終僅僅3件案件二審法院對一審法院的競業限制裁項（僅僅指競業限制類裁項，不包括其他裁項。如果計算其他裁項，改判比率在10%左右）完全進行了改判，另有2件案件系一審法院在計算上出現錯誤，二審法院予以糾正。由此可見二審法院對競業限制的改判率在3%左右，算上計算錯誤及筆誤的案件，也僅僅為5%，這說明對于競業限制類案件二審法院與一審法院觀點基本一致，所以用人單位還是勞動者都需要非常重視法院一審，因為二審改判的可能性極小。
第四、涉及競業限制的群體性案件占比近四成。
在這100件案件中，3人及以上的群體勞動爭議案件為5起，共計37件，占總案件數的37%，這表明涉及競業限制的集體案件越來越多，其中最多的兩件涉及人數分別為15人和10人。
三、競業限制典型案件分析
《勞動合同法》及最高院的司法解釋涉及到競業限制的條款并不多，而實踐中的情況千變萬化，通過對100份法律文書的分析，筆者找出具有一定典型性的案件進行分析，希望大家能更好的理解競業限制在司法實踐中的裁判尺度，提高各方的預判能力，防范法律風險。
第一、競業限制協議的效力問題。
1.公司法務、人力資源經理、培訓學校教師與用人單位簽訂的競業限制協議是否有效。
按照《勞動合同法》第二十四條的規定， 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。用人單位的法務人員、人力資源人員及培訓學校的教師如果與公司簽訂了競業限制協議，知曉用人單位的商業秘密，屬于其他負有保密義務的人員，應當承擔競業限制義務。從（2015）三中民終字第07514號、（2014）一中民終字第09176號、（2015）一中民終字第02726號等案件中亦能得到體現。
2.規章制度對競業限制內容的規定是否有效。
在（2014）一中民終字第07989號案件中，某公司員工手冊規定：“對高級員工實行“競業限制”制度，限制管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等高級員工的以下行為：1、自行設立與本公司競爭的公司；2、就職于本公司的競爭對手；3、在競爭企業中兼職；4、引誘企業的其他員工辭職；5、引誘企業的客戶脫離企業；6、在離職后，與企業進行競爭的其他行為。”后沈某履行了競業限制義務，要求某公司支付競業限制費用。二審法院認為：“用人單位支付給勞動者競業限制補償金的前提是雙方有競業限制的約定。《員工手冊》中關于競業限制的規定不是某公司要求沈某履行競業限制義務的約定，不能作為沈某要求某公司支付競業限制補償金的依據，故沈某要求某公司支付競業限制補償金的上訴請求，本院不予支持。
在（2015）三中民終字第03646號案件中，某公司與趙某簽署的勞動合同規定：如最新的規章制度與勞動合同沖突，以最新的規章制度為準。且在《勞動合同》文本每頁的下方均標注有“合同條款如與公司最新規章制度有矛盾，則以后者為準”字樣。而根據2011年10月8日趙某簽署確認的《員工手冊》第1.1條規定，負有競業限制補償義務的員工，公司將與其另行簽署《競業限制協議》，確立其競業限制義務。某公司主張并沒有要求趙某負有競業限制義務，也沒有單獨與其簽署競業限制協議。二審法院認為：某公司與趙某簽訂的《勞動合同》文本每頁下方均標注有“合同條款如與公司最新規章制度有矛盾，則以后者為準”字樣，說明某公司已經在簽訂合同時對日后勞動合同某些條款的變更進行了預先性的提示。趙某申明已閱讀《員工手冊》并簽字，說明其知曉并同意《員工手冊》關于競業限制條款對《勞動合同》相關條款的修正。此種方式和行為已經說明雙方對《勞動合同》相關條款進行了變更，而變更的結果是趙楠無需再遵守競業限制義務。
對于競業限制問題，法院基本采取有利于用人單位的解釋。第一個案例是規章制度已經有明確的規定，但二審法院認為規章制度的規定不是一個有效的約定。在第二個案例中，勞動合同已經有明確的約定了，但法院認為用人單位的規章制度對勞動合同的約定做了修改，但依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋(2006)6號）第十六條的規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”筆者認為第二個案例中二審法院直接適用規章制度內容存在爭議。
3.競業限制協議未約定競業限制費用是否有效。
有效。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋(2013)4號）第六條規定：“ 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”司法實踐中也認定為有效，不再贅述。
4.約定違約金數額低于勞動者離職前12個月月平均工資標準的30%及最低工資標準是否有效。
有效，用人單位與勞動者在競業限制協議中對經濟補償有約定的，該約定不受司法解釋中規定的月平均工資30%及勞動合同履行地最低工資標準的限制，也屬于有效的合同。
（2015）二中民終字第01804號案件中，某公司與竇某競業限制協議約定竇某履行競業限制義務期間，某公司給予竇某補償，補償標準為每年1500元，并支付竇某競業限制費用1500元。后某公司主張竇某違反競業限制協議，而竇某主張該協議無效。二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》規定在競業限制期限內用人單位應當按月給予勞動者經濟補償，某公司未按月給付勞動者經濟補償，不影響合同的效力，在勞動者未與用人單位解除競業限制約定前，仍負有履行競業限制的義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定僅在雙方未約定競業限制補償金時賦予勞動者請求權及標準，而非調低違約金的法定事由，且原審法院在確定違約金時業已考慮補償金過低的因素。關于競業限制補償金過低的問題，竇某可以依法另行主張，但其以補償金過低、其已停止違約行為及無力支付等為由，請求調低違約金，理由不成立，本院不予支持。”
第二、競業限制協議的解除問題
1.盡量采取文字表達方式告知勞動者是否履行競業限制協議，避免采用劃勾方式告知
用人單位在通知勞動者無需履行競業限制協議時應盡量以文字方式明確告知勞動者無需履行競業限制義務，避免采取劃勾等方式告知，減輕自身舉證責任。
在（2014）一中民終字第05794號案件中，二審法院認為：某公司主張曾告知陳某無需履行競業限制約定，但《辭職信》中關于是否需要執行競業限制約定由部門經理填寫，且系在陳某簽字下方”是否需要執行《競業禁止協議》？”處在”否”項打勾，而僅憑勾選選項無法充分證明某公司已明確告知陳某無需履行競業限制約定，現陳某亦對此不予認可，故法院對某公司的上述主張不予采信。
（2014）一中民終字第04496號案件中，二審法院認為：某公司主張李某于2013年8月1日以個人原因提出離職，并提交了《辭職書》予以佐證，該辭職書中顯示系李某單方申請于2013年8月1日離職，原因為個人發展（薪資）、身體健康等，辭職申請人處有李某簽字。此外在李某簽字上方已注明無需履行競業限制協議，并由部門經理簽字確認。李某認可真實性的《辭職書》中已顯示無需履行競業限制協議，且有李某本人簽字確認，故法院確認某公司已于李某離職時告知其無需履行競業限制協議，故李某要求某公司支付其競業限制補償金的訴訟請求，法院不予支持。
2.用人單位一定期限未支付競業限制費用視為自動解除效力問題
有效，但法院在庭審時會向勞動者進行釋明，此種情況下勞動者可以要求用人單位額外支付3個月的競業限制經濟補償。
在（2014）一中民終字第05793號案件中，二審法院認為：“鑒于雙方勞動合同中已明確約定某公司不履行本協議承諾的義務，拒絕向周某支付競業限制補償金達一個月的，協議自行終止。現雙方均認可某公司未向周某支付競業限制補償金，因此法院確認雙方關于競業限制的約定于2013年9月14日自行終止。某公司應當向周某支付協議終止前一個月的競業限制補償金。經一審法院釋明，在認定周某與某公司競業限制約定解除或終止的情形下，周某要求某公司額外支付其3個月競業限制補償金并無不當。”同時（2014）一中民終字第05794號等多個案件中均是采用此種裁判方式。
在（2015）三中民終字第07514號案件中，一審法院認為：競業限制是在權衡勞動者擇業自由、生存權與用人單位商業秘密權的基礎上，賦予用人單位以約定的形式對勞動者的相關權利進行限制。因此，競業限制對用人單位來說，更多的體現為一種權利。權利不得濫用。用人單位與勞動者關于是否需要遵守競業限制的約定應當明確。某公司抗辯稱因《競業禁止協議書》約定若其公司在田某離職后未按月支付經濟補償，則視為田某不受競業限制的約束。該種約定具有極大的不確定性，特別是在雙方勞動關系解除之初，因競業限制經濟補償按月支付，田某無法預知某公司接下來是否會按月支付經濟補償，給田某是否需遵守競業限制以不可預期性，導致田某在是遵守競業限制約定還是自由擇業方面難以判斷，間接地排除了田某在一定期間內的自由擇業權，該種約定條款無效。”一審法院據此認定雙方競業限制協議未解除并支持田某相應競業限制補償。后二審法院予以改判，二審法院認為：“競業禁止協議的主要特點是其具有一定的人身屬性，與人的生存權密切相關。其本質上是對于競爭的限制。因此對于涉案《競業禁止協議書》中條款效力的審查，應考慮義務主體的生存權和擇業權，權利主體的競爭利益和商業秘密以及公共利益。就本案而言，無論是涉案協議書中的約定還是勞動合同法的相關規定，用人單位應當享有單方解除競業限制協議的權利，這是不爭的事實。需要說明的是行使解除權應當以勞動者知道或者應當知道的方式，本案中競業禁止條款中明確約定若甲方決定不支付乙方經濟補償，則視為乙方不受離職后兩年同業禁止約束，甲方的不支付經濟補償行為不視為違約。該條款中解除競業禁止協議的方式是明確的，即用人單位不支付經濟補償。田某作為勞動者對于涉案協議此條款應是明知的。基于此約定某公司在未支付田某第一個月的競業禁止補償金的情況下，田某即應當知道其不再接受競業限制協議確定的擇業限制。綜上，該條款的內容不符合勞動合同法中關于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利無效的情形，對于某公司的該項上訴主張，本院予以支持。原審法院以《競業禁止協議書》中該條款的約定具有極大的不確定性為由導致田某在是遵守競業限制約定還是自由擇業方面難以判斷，間接地排除了田某在一定期間內的自由擇業權，據此認定該約定條款無效，不符合相關勞動合同法的規定，本院予以糾正。”
3.解除競業限制協議的郵寄送達問題
若用人單位在為勞動者辦理離職手續時未告知勞動者無需履行競業限制協議，那么事后用人單位可以通過郵寄的方式解除。在郵寄送達時，用人單位應首先按照勞動者競業限制協議或勞動合同上的地址進行送達，若未送達的，還需按照勞動者身份證上的地址進行送達。若通過郵寄方式未送達的，建議用人單位采取公告的方式送達。
在（2014）三中民終字第05189號案件中，某公司先后向翟某的勞動合同所寫的送達地址及競業限制協議 ...
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