案情簡介

　　張某2006年7月與某外資大酒店簽訂了三年期的勞動合同，做客房中心的服務員。根據該酒店的規定，職工每天工作5小時，沒有休息日。9月1日星期五下班之前，張某提出因哥哥周六結婚，想在這個周末回家休息，請部門經理批準。部門經理隨后向總經理請示，總經理以酒店沒有休息日為由未予批準。

　　張某不服，又找到總經理當面商談，張某認為不讓休息至少應當支付加班費。可總經理的理由卻是：酒店職工每天工作5小時，每周工作時間總共只有35小時，比國家規定的40小時還少5個小時，所以不再安排休息日。最終雙方未能達成一致，于是張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，請求酒店給予其享受休息日的待遇并支付加班工資。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會受案后，經調查確認該酒店自1999年2月成立以來，對職工實行每日5小時工作制，但從不安排職工周末休息，也沒有報請勞動行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。勞動爭議仲裁委員會指出該酒店這種做法是錯誤的，因而支持了張某的請求，裁決該酒店允許張某每周休息一天，但不支持張某關于加班費的申訴請求。

　　專家點評

　　焦點一：用人單位安排勞動者每周工作只要不超過40小時就合法了嗎？

　　本案中的酒店安排勞動者每天工作5小時，沒有休息日的做法是違法的。

　　用人單位之所以會有這樣的規定，往往是對標準工作制理解不透徹，錯誤地理解和執行了《國務院關于職工工作時間的規定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時”的規定。因為滿足標準工時制的要求不僅需要符合每天工作8小時，每周工作40小時，還要符合《中華人民共和國勞動法》第38條的規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”因此，周休日是國家規定職工每周內的法定休息時間。

　　其中“每周至少休息一日”，根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，應理解為不管用人單位實行每日 ...

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