“綜合薪資1800元”、“保底工資1400元”、“底薪1100元+提成+獎金”……記者在人才市場調查發現，企業在招聘廣告中描述薪水時，要么只字不提，要么給出一個區間，要么給出一個算式。在這些有關薪水的字眼里，充塞著各種“底薪”、“保底工資”之類的詞，這與最低工資標準是同一概念嗎？另外，試用期工資、計件工資也要符合最低工資標準嗎？諸如此類的疑云重重，本報記者采訪了勞動法方面的專家，并就相關熱點咨詢了廣州市勞動保障咨詢熱線。
未執行最低工資標準要加付賠償金
最低工資保障制度，是國家法律規定的具有強制性的保障制度，是用人單位必須履行的社會責任。從規定施行之日開始，任何單位和個人必須嚴格執行，未按規定執行的，將按照《勞動法》、《廣東省工資支付條例》規定受到相應處罰。
記者了解到，根據《廣東省工資支付條例》規定，用人單位支付勞動者工資低于最低工資標準的，由人力資源和社會保障部門責令限期支付勞動者工資低于當地最低工資標準的差額。逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額百分之五十以上一倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
省人力資源和社會保障廳還對最低工資標準的發放做了規定：
●從5月1日開始，勞動者提供正常勞動的前提下，獲取的勞動報酬，應不低于新的最低工資標準。
●如在5月發放當月工資的企業，支付的工資報酬應不低于新的最低工資標準。
●如在5月發放上月工資的，尚不屬于新的最低工資標準調整范疇，但在6月發放5月工資時，必須不低于新的最低工資標準。
案例1 最低工資標準并非底薪
番禺某展覽制品公司招聘打磨師傅，工資待遇是“底薪900元+加班費+食宿補貼+勤工獎+工齡獎+崗位津貼”，每月工資可達2000元。如果從底薪看，這個崗位不符合最低工資標準，如果從總工資看則達到。那么，這個職位的工資到底符不符合最低工資標準的要求。
解讀：
最低工資標準是國家規定的一項保障標準，是指在法定工作時間內勞動者提供了正常勞動，用人單位必須支付的最低勞動報酬。最低工資不包括加班加點工資，不包括中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等各種特殊工作環境條件下的津貼。
中山大學法學院黃巧燕老師認為，如果用人單位使用“保底工資”或“底薪”描述員工的工資收入結構，那么這個保底工資或底薪不能低于當地最低工資標準。
對于“底薪+加班費+獎金”這樣的工資構成，黃巧燕老師說，首先，這個企業必須保證除去勞動者加班工資后，每個月勞動者的收入達到最低工作標準1100元以上；但有一點要明確：如果該獎金的獲得，需要勞動者在正常勞動外的額外付出，底薪900元的規定肯定違法。如果不需要額外付出，勞動者正常勞動能夠獲得的獎金加底薪900元能達到1100元以上，屬于合乎標準的工資支付。
案例2 試用期也要符合最低工資標準
記者現場詢問應聘者，不少人知道企業支付正式員工工資必須不低于1100元/月(部分地區960元/月)，但是對于試用期的工資，卻極少人質疑。
開發區西區附近某世界500強企業，招聘100名男性普工，聲稱月收入是3000元左右，細問開去，才知道試用期與轉正后薪酬各不相同。試用期底薪1030元/月+加班費；轉正后底薪1600~2000元/月+加班費。那試用期 ...

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