中國法院網成都法院 | 作者：雷田怡
在勞動爭議審判實踐中，因兩個或兩個以上用人單位在人員、財產、經營等方面存在混同，造成用人單位法人人格混同，形成事實上的“多重勞動關系”的情況不斷增多。在這樣的“多重勞動關系”中，用人單位若以此方式逃避應當承擔的責任，會導致勞動者在勞動爭議案件中難以明確法律意義上的用人單位，增大了勞動者的舉證難度和維權成本。但目前法律和司法解釋并未對用人單位人格混同的責任承擔進行明確的規定，這就給審判實踐提出了如何認定人格混同是否存在以及后續法律責任的承擔方式等一系列難題。
一、用人單位法人人格混同造成“多重勞動關系”的典型案例
（一）案例1
聶某經甲公司招聘從事財務工作，工作地點在甲公司和乙公司公用的辦公場所，工作內容包括為甲公司和乙公司制作財務報表、核發員工工資等。聶某工作期間，甲公司和乙公司均未與其簽訂勞動合同，但甲公司與其簽訂了《涉密人員保密協議書》，乙公司為其購買了社會保險。聶某工資是以現金方式發放，在案件審理過程中，在聶某提供的抬頭為“甲公司2011年工資表”兩張工資單上，同時加蓋了甲公司和乙公司的公章。在庭審過程中，甲公司承認甲、乙兩公司的股東和高管人員存在重合的情況。因此，聶某在主張權利時，在勞動爭議仲裁和勞動訴訟中均將甲公司列為被告，將乙公司列為第三人，并且先后請求仲裁委和法院判令甲、乙兩公司承擔連帶責任。
一審法院審理后認為，雖然甲、乙公司系兩個獨立的法人，但兩公司存在人事上的混同，例如兩公司的股東和高管人員有重合，同時也存在經營管理上的混同，例如辦公場所同一，財務工作由同一員工完成，工資表混用。在聶某提供的工資表上有甲、乙兩個公司的蓋章，進一步證明了甲、乙兩公司存在法人人格混同的情況，故一審法院認定甲、乙兩公司法人人格混同。雖然兩公司均未與聶某簽訂書面勞動合同，但法院按照實際情況，認定兩公司與聶某之間建立了事實勞動關系。因此，一審法院判令甲、乙兩公司共同向聶某承擔相應的民事責任。甲公司不服該判決并上訴，主要理由是認為甲公司未與聶某建立勞動關系，不是案件適格被告，不應當承擔相應的法律責任。二審法院審理查明的事實與一審法院一致，同樣認定甲、乙公司存在法人人格混同情形，違反了法律規定，不能以法人人格獨立為由逃避用人單位的法律責任，因此駁回了甲公司上訴請求，維持原判。
（二）案例2
A、B、C三公司同在廣東省佛山順德一棟大廈辦公，A、B公司共用一個人力資源部，B公司是C公司的下屬單位，甲是B公司的員工（簽訂有書面勞動合同），乙等六人由甲介紹至A公司所在區域工作，并未簽訂書面勞動合同，但在A、B公司公用的人力資源部領取了B公司的考勤卡并使用，使用C公司的工資卡。乙等六人被公司解聘后，以A公司為被申請人，向勞動仲裁委申請要求A公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額，勞動仲裁委裁決A公司支付。A公司對仲裁裁決不服，遂向法院起訴，理由是乙等六人與A公司不存在勞動關系，無須支付相關費用。一審法院遂將B公司、C公司以及甲列為第三人。庭審時，A、B公司均承認甲系其員工，法院則認為“甲同時與兩用人單位存在勞動關系，這種混同關系勞動者和用人單位都無法區分……”，故判決：駁回A公司的訴訟請求；判令B公司支付乙等六人因為未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額；A公司承擔連帶責任；C公司承擔補充清償責任。A、B、C三公司均不服該判決，提起上訴。二審法院審理后認為：A公司、B公司均承認與甲存在勞動關系，A公司、B公司存在法人人格混同，甲的行為事實上是代表兩個公司的職務行為，由于乙等六人系甲招聘并在其管理指導下提供勞務，故與A公司、B公司存在事實勞動關系，故判決駁回上訴，維持原判。
（三）案例3
上海A健身有限公司(下稱A公司)、上海B休閑有限公司(下稱B公司)工商登記的住所地相同，兩公司的主要營業場所相同，經營范圍一致，法定代表人均為黃某某，并均曾以黃某某的個人賬戶進行業務資金往來等活動。2004年，黃某某公司承包經營一酒店康樂中心，2005年，許某某在向B公司交付20萬元的保證金后，與“甲方黃某某(A公司)”簽訂了經營管理合同，合同主要約定內容為，經營期限為一年，根據許某某每月實際營業額情況，提取10%至30%作為其報酬。許某某、黃某某分別在合同尾部簽名，黃某某在簽名處加蓋了B公司的印章。后該合同未到期，A公司即書面通知許某某解除合同，次月B公司書面通知解除許某某的經理職務。2006，許某某以A公司、B公司和黃某某為共同被告提起訴訟，訴請法院判令三被告按照經營管理合同約定返還保證金、支付分紅報酬并承擔違約責任。
一審法院認為，A公司、B公司和黃某某均系合同的相對方，應共同承擔民事責任，因此判決A公司、B公司共同返還許某某保證金20萬元，支付合同期內分紅報酬，賠償合同期內預期分紅損失，黃某某承擔連帶清償責任。當事人B公司、黃某某均不服上訴，主要理由均是認為自己并非案涉合同的主體，不是適格的訴訟當事人，不應當承擔相應的民事法律責任。
二審法院認為，B公司向許某某收取了合同保證金,并且在合同上加蓋公章，當然應被認定為合同主體，而A公司在合同中被列為一方當事人，且在合同履行過程中向許某某出具了書面解除合同通知，也應認定為合同的一方當事人，根據庭審證據查明兩公司業務范圍、場所、法定代表人一致，財務管理不規范，事實上導致兩公司法人人格的混同。而被告黃某某，由于身兼兩公司的法定代表人，在案涉合同的簽訂與履行過程中的相關行為是對公司名稱的混用，也是導致兩公司法人人格混同的原因之一，但是黃某某的行為屬于代表公司的職務行為，黃某某個人不應認定為合同主體，無須承擔相應的法律后果，其法律后果應由法人承擔。據此，二審撤銷原判，改判B公司返還許某某保證金20萬元，支付分紅報酬，賠償合同期內預期分紅損失，A公司承擔連帶清償責任，并駁回了許某某對黃某某的訴訟請求。
（四）小結
司法實踐中，由法人人格混同引發的勞動爭議或其他案件有增多的趨勢。存在法人人格混同的用人單位一般有至少兩個或兩個以上的關聯公司，各個公司在法律上均為獨立的法人，但其在人事管理、業務經營、財務等方面存在混同的情況，發生糾紛后，無論勞動者選擇向誰主張權利，用人單位都能提出證據辯稱勞動者告錯了，其并非適格被告，當勞動者再去向其他“用人單位”主張權利時，可能已經超過勞動仲裁時效，或者無法明確哪個用人單位應當作為被告。勞動者可能飽受訴累但仍難維護合法權益。例如，房地產開發集團，通常設立一個項目開發公司并以其名義招聘，在未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，將勞動者安排到該集團開發的某樓盤工作，由樓盤的銷售公司對勞動者進行日常管理，用人單位通過銀行轉賬發放工資，發放工資的單位是與勞動者無關的另一個公司法人，勞動者通常只清楚收到工資但并不清楚打款單位，一旦發生勞動爭議糾紛，勞動者難以取得充分證據通過法律途徑維護自身權益。
法院在審理此類案件時，較一般勞動爭議案件而言更為棘手。第一，根據舉證規則，法院需要根據用人單位和勞動者雙方的舉證，判斷實際與勞動者建立勞動關系的用人單位；第二，若無法做出判斷，則需要對與勞動者形成“多重勞動關系”的幾個用人單位之間的關系進行判斷，審查是否存在人格混同的情況。第三，若存在用人單位人格混同的情況，各法人都應當作為用人單位主體承擔法律責任。而法院仍需查明各責任主體之間的關系，以便確定承擔責任的具體形式。
二、用人單位法人人格混同的基本類型及認定
法人制度由法律創設，其之所以具有法律上的獨立人格，是以其財產和責任上獨立于股東、獨立于其他組織為前提條件的，且必須具有獨立名稱、住所、組織機構和財產，獨立經營，自負盈虧。而法人人格混同，又稱“法人人格形骸化”，喪失了法人的獨立性，違背了法人制度的設立本意。實踐中，用人單位法人人格混同往往表現為，用人單位與其股東或者其他用人單位法人人格混為一體，導致無法區分。譬如，用人單位完全由其股東或者其他關聯組織控制而導致其獨立性喪失，或者兩個以上用人單位均喪失獨立性混為一體的情形。按照用人單位人格混同的外在表現，可以將用人單位人格混同分為財產混同、經營業務混同和人事混同三種。
（一）用人單位財產混同及認定
用人單位財產混同，是指用人單位的財產不能與其股東高管、實際控制人或者其他組織的財產清楚的區分開來，導致用人單位無獨立的財產，這本身就違背了法人獨立人格的基礎性要求。用人單位財產的獨立，是其作為獨立的法人實體，法律人格獨立的基礎。雖然用人單位財產來自于股東，但在用人單位成立后，該財產的所有權不再屬于股東，已轉移至用人單位名下，用人單位財產即與股東和其他法人特別是與關聯法人的財產分離，只有在財產獨立的情況下，用人單位獨立的法律人格才有實際意義，用人單位才能以自己的財產獨立地履行其權利義務，對其與勞動者之間的權利義務關系承擔法律責任。
審判實務中認定用人單位是否存在財產混同的情況，主要通過以下幾個標準來進行判斷：一是用人單位的工商注冊地址、營業辦公場所、主要設備等與股東或者實際控制人的其他組織的工商注冊地址、營業場所等是否相同，是否存在主要設備共用的情況；二是用人單位的財產是否與股東資產或者其實際控制的其他組織的財產混同，是否有賬目不明晰或者賬簿合一，甚至對于用人單位的實際經營情況無記錄或者記錄不實，導致用人單位的盈虧狀況、財務狀況和責任承擔能力難以得到真實反映的情況；三是股東或者實際控制人是否存在任意使用、調配用人單位的財產，或者將用人單位財產轉為股東或者實際控制人個人或其實際控制的其他組織的 ...

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