通過人才咨詢公司招聘屬于特殊待遇嗎？——劉先生訴某軟件（中國）有限公司上海分公司勞動合同糾紛案

2008-08-06

通過人才咨詢公司招聘屬于特殊待遇嗎？

　　——劉先生訴某軟件（中國）有限公司上海分公司勞動合同糾紛案



　　【問題提示】

　　通過人才咨詢公司招聘屬于特殊待遇嗎？

　　根據2002年5月1日起開始實施的《上海市勞動合同條例》第一十四條的規定，“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其它特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”也就是說，只有提供了特殊待遇，用人單位才可以與勞動者約定服務期。由于該條款對于特殊待遇并非特別明確的規定，所以在上海產生的關于服務期的勞動爭議案例，有相當一部份案例就是關于是否屬于特殊待遇的認定。在實際案例中，有形形色色的待遇產生，如為勞動者辦理引進人才手續、提供住房津貼、提供購房借款、辦理戶口、通過獵頭公司招聘等等，木案就是關于是否屬于特殊待遇的爭議案例。

　　【案情】

　　七年前，劉先生遠渡日本，在日本工作了五年后回國，回國后在上海的一家日資企業工作。2005年9月的一天，劉先生接到了一家人才咨詢服務公司的電話，推薦劉先生去另外一家日資企業A（中國）有限公司上海分公司工作。劉先生對這家日資企業還是比較看好的，再加上有大幅度的薪水增加，就去面試了，一切順利。

　　入職時，人力資源部經理拿出一份勞動合同讓劉先生簽署，劉先生發現了勞動合同中有這么一條：“由公司出資招聘或對勞動者進行培訓時（包括上崗前及上崗后各種形式的專業知識、專業技術、一般教養、語言、及海外各類培訓），勞動者在公司的服務期限與本合同期限一致。”勞動合同中還有違約金的約定“在合同期內，勞動者根據法律以及本合同所定的合同解除條件之外的理由單方面解除合同，未履行完成服務期的，勞動者應按以下公式向公司支付違約金：前十二個月勞動者的月平均工資額×2×不能履行的服務期的年限。”劉先生看了勞動合同后，當場就提出疑義：“公司沒有為我出資招聘，也沒有對我進行過任何培訓，怎么可以約定服務期呢？這一條是應該刪去的。”公司人事主任答復：“這是集團總部所制定的勞動合同的格式文本，上海分公司是無權改動合同條款的，只是格式文本，沒有說一定適用你。”劉先生覺得剛進公司沒有必要與人事主任過分爭執，再說合同期限也就一年，應該沒有什么風險，所以劉先生就簽了勞動合同。

　　2006年5月的一天，劉先生又接到了另外一家獵頭公司的電話，為劉先生推薦了又一家日資企業B公司，許諾更高的職位和更高的薪水。劉先生在A公司上海分公司工作了半年，發現A公司的發展前景并不如之前所說的那么好，所以既然有了更好的工作機會，劉先生還是不愿放棄的，所以劉先生決定還是選擇跳槽，去B公司工作。

　　劉先生擬了一份辭職信，口氣非常客氣委婉，再三表示辭職純屬個人原因，并感謝A公司曾給過的服務機會。劉先生在簽勞動合同時曾有過擔心的那個問題，真的就變成了事實。人事經理提出，你是通過人才咨詢服務公司介紹應聘而進入A公司的，A公司向人才咨詢服務公司支付了5萬元的介紹費，現在你提前離開公司，理應向公司支付該5萬元，作為你違反服務期約定的違約金。劉先生馬上提出，當時公司不是說該條款不適用我的，而且你們公司付給人才咨詢公司的介紹費與勞動者有什么關系，憑什么要勞動者支付。在與A公司溝通未果的情況下，劉先生毅然離開了A公司。

　　A公司對劉先生短期工作即離職的行為表示氣憤，更為了要給公司有同樣類型的員工起到教育作用，將劉先生告上了仲裁委員會。

　　庭審爭議的焦點圍繞著“通過獵頭公司招聘是否屬于特殊待遇”而展開。

　　A公司認為，上海市勞動合同條例規定了出資招聘屬于特殊待遇，是可以設定服務期的，通過獵頭公司招聘即屬于出資招聘的一種，所以主張違約金有依據。但當時并未明確獵頭招用費屬于出資招用。

　　劉先生認為，雙方并不存在出資招聘關系，劉先生確屬于通過人才咨詢服務公司介紹應聘的，但是人才介紹服務不屬于勞動者所享受的特殊待遇。招聘工作本是用人單位的日常工作，用人單位委托專業人才機構而發生的介紹費用是他們之間的服務費用，與勞動者無關。故劉先生沒有享受到特殊特遇，當然也不適用服務款約定。

　　仲裁委員會充分采納了劉先生的辯論意見，認定本案A公司缺乏服務期成立的構成要件，故對A公司的請求不予支持。A公司不服，向法院提起了訴訟，在法官的主持下，劉先生與A公司達成了調解協議，同意支付A公司人民幣8000元，雙方的訴訟糾紛就此了結。

　　【案例分析】

　　《中華人民共和國勞動法》并沒有關于服務期的規定，目前關于服務期的規定主要在各省、市、自治區的地方性法規中有所體現，各地的地方性法規關于服務期的規定是差不多的，即服務期的構成要件是用人單位提供了特殊待遇，在上海、江蘇等地勞動合同地方性法規中對服務期的構成要件是“由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇”。什么是出資招用，各地的地方性法規并沒有就此進一步的明確界定，但無論如何可以明確的是，此種的“出資招用”對于勞動者來說，應是屬于勞動者確實享受到的不同于其他勞動者的“特殊待遇”，從權利義務對等的角度來說，是因為勞動者享受到了不同于其他勞動者的待遇，所以他要為他的提前辭職而承擔額外的責任。本案中，用人單位因招聘需要，委托人才咨詢公司進行人事甄選，是用人單位人力資源部將不屬于自己的一部分工作內容委托其他公司完成，人才咨詢公司從事的是居間活動，用人單位基于人才咨詢提供的居間活動而給付中介費，無論是從收受主體還是性質內容，都不能說是給予勞動者的特殊待遇，所以本案中缺乏服務期的構成要件。

　　《中華人民共和國勞動合同法》對服務期亦有規定，與上海、江蘇等地的勞動合同地方性法規相比，服務期的構成要件有重大變化，《勞動合同法》實施之后，服務期的構成要件僅限于“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的”。故在《勞動合同法》實施之后，用人單位不能再以專業技術培訓以外的特殊待遇來與勞動者約定服務期，用人單位為勞動者提供特殊待遇的，不屬于勞動合同的約定條款，可以由用人單位與勞動者通過協議約定相關的權利和義務。

　　【律師總結】

　　通過本案，希望勞動者能了解勞動合同中的服務期。

　　一、服務期

　　服務期指的是用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行過程之中，經雙方協商一致確定的一個服務期限。

　　按照上海、江蘇一些勞動合同條例的規定：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。用人單位之所以可以在原來勞動合同的約定之外再約定“服務期”，是因為用人單位在原來勞動合同約定的條件之外給予了勞動者額外的、特殊的福利待遇。所以，所謂“服務期約定”更為準確的說法應該是“特殊待遇約定”。

　　服務期限與勞動合同期限是兩個不同的概念。服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。約定服務期意味著勞動者如果提前離職（服務期未滿），應當支付相應的違約金。

　　二、用人單位可以設立服務期的前提條件

　　（1）出資招用

　　用人單位在招聘過程中發生費用，如外地人才落戶、辦理人才引進等。

　　（2）培訓

　　如員工是委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生，或者參與學歷培訓、能力培訓、出國或異地培訓、進（研）修、作訪問學者等，企業為其支付各種學雜費、交通費、置裝費和在外生活補貼等。

　　而根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，可以設定服務期的培訓必須是用 ...

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