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　　案例：


　　1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適合在食品行業工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，并按照勞動合同規定享受醫療期待遇。經查：某食品公司系一家中外合資企業，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛生部門明文規定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。


　　仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據工齡長短享受醫療期，本企業工齡不滿3年的給予3個月的醫療期”。據此，公司應按照勞動合同規定履行義務，給予職工3個月的醫療期。在醫療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。經調解，雙方達成協議：①補發田某1995年1月份的病假工資；②給予田某3個月的醫療期，在醫療期內田某的醫藥費按規定予以報銷。??


　　專家評析：


　　此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，從而導致 ...

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