2008-08-06

錄用函中確定的工資待遇有效嗎？

　　——王先生訴C公司工資案



　　【問題提示】

　　錄用函中確定的工資待遇有效嗎？

　　錄用函（OFFER LETTER）現在是很多用人單位在決定聘用勞動者前發給勞動者的一封信函，尤其是在外資企業中，是一種比較通用的做法。用人單位往往會在錄用函中將該勞動者在公司的崗位、薪酬、合同期限以及試用期等等內容時進行明確，在錄用勞動者之后，有的用人單位可能不再簽訂勞動合同，或者建立勞動關系后實際發放的工資待遇與錄用函中確認的不一致，那么錄用函是否有法律效力呢？本案主要針對錄用函的法律效力進行分析。

　　【案情】

　　王先生是廈門一家叉車股份有限公司的售后服務經理，多年的從業經歷和扎實的專業能力使王先生在叉車售后服務方面獲得了豐富的經驗和大量的客戶資源。上海一家外資公司C公司看中了王先生不凡的工作能力，經過幾番調查和溝通，C公司決定高薪聘請王先生加盟他們的公司，便給王先生發了一封錄用函，在錄用函中寫到王先生勞動合同的起始日期為2005年1月1日，合同期限為2年。王先生的薪酬為每年年薪總共為25萬元，分為兩項：1.工資總額16萬元；2.與既定的目標相關聯的獎金9萬元。另外還有手機費、交通費津貼等待遇。王先生接到錄用函后對C公司給予的待遇很滿意，經過了解后對C公司的工作環境也十分滿意，便根據錄用信中要求的報到時間去C公司上班了。

　　之后C公司與王先生之間又簽訂了一份勞動合同，勞動合同中只說“勞動者在每個月正常出勤并提供正常勞動后，有權獲得勞動報酬”。而沒有具體約定工資報酬的相應標準。王先生在C公司工作十分認真，表現也非常出色，第一年C公司給王先生發放工資是根據年薪25萬元平均到13個月，即每月按19230元發放。但是第二年開始，C公司給王先生發放的工資卻是根據16萬元平均到12個月發放，即每月按13333元發放，不再像第一年那樣和獎金一起發放，王先生以為，獎金會年終一起發放，所以也沒有提出異議。到了年底，合同快要到期的時候，C公司表示合同到期后不再和王先生續簽，王先生很是納悶，因為自己的工作表現得都很好，不明白公司為何不再續簽，但是既然公司已經表示不再續簽，自己也沒有必要繼續留在公司，所以也答應不再續約。

　　離職的時候，C公司一次性發放了3萬元給王先生，說是給王先生的年終獎金。王先生提出還應該有6萬元獎金沒有發放，C公司提出王先生的工作沒有達到既定目標，所以不再發放。王先生對此不服，認為盡管公司在給的錄用函中提到的獎金是與既定目標相關聯的，但是進入C公司后雙方沒有再簽定任何關于工作目標的考核文件，而且公司也沒有關于獎金發放的相關規章制度，王先生認為應當根據錄用函確定的年薪25萬元足額發放，C公司還欠9萬元獎金未發放，王先生與C公司交涉后沒有結果，便提起了勞動仲．裁，仲裁委員會經過審理支持了王先生的請求，認為C公司給王先生的錄用函具有法律效力，錄用函中確定的工資待遇標準對C公司有法律約束力，C公司沒有其他證據證明公司有關于王先生工作未達到既定目標的相關考核，所以C公司應根據錄用函中確定的工資標準支付王先生的薪酬，故裁決支持王先生的仲裁請求，C公司應向王先生支付6萬元獎金。

　　【案例分析】

　　關于錄用函的法律效力，在勞動法領域中沒有明確規定，我們可以借鑒的是合同法中相關理論——要約與承諾，錄用函的效力相當于合同的要約，一旦勞動者接受，成為合同，對用人單位和勞動者均具有法律約束力，所以本案錄用函中的工資待遇對雙方均是有效的。

　　如果錄用函的約定與后簽訂的勞動合同的內容有所矛盾，則可認為經過用人單位與勞動者的平等協商，雙方對原來的約定進行了變更，應以之后簽訂的勞動合同的約定為準。而在本案中，盡管雙方后來又簽訂了勞動合同，但勞動合同對王先生的工資待遇沒有具體約定，則原有錄用函的 ...

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