【案情回放】

2004年10月，羅某到武漢凱迪電力工程有限公司（以下簡稱凱迪公司）工作，雙方未簽訂書面勞動合同。同年11月，凱迪公司發文任命羅某為副總經理，內容涉及工作職責、年薪和績效薪酬。2005年10月羅某晉升為總經理。2009年7月凱迪公司免去羅某總經理職務。2010年8月，羅某申請仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，仲裁機構支持羅某的請求。凱迪公司不服訴至法院。

武漢東湖新技術開發區法院認為，勞動合同法第八十二條的立法初衷是確保勞動者與用人單位之間的勞動關系得到確認，通過合同方式保護和明確勞動者的相關權利和待遇等。凱迪公司與羅某雖未簽訂勞動合同，但2005年至2008年簽訂了經營目標責任書，它明確了勞動者與用人單位之間的勞動關系和勞動者的相關權利和待遇，具備了勞動合同的基本要件，故2005年至2008年期間應視為簽訂了書面勞動合同。2009年1月之后，凱迪公司與羅某既未簽訂書面勞動合同，也未簽訂經營目標責任書，應承擔支付雙倍工資的責任。判決凱迪公司支付羅某2009年1月至7月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。

2013年3月雙方在二審期間達成調解協議，凱迪公司支付羅某雙倍工資28萬元。

【不同觀點】

本案的核心爭議焦點是，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊含勞動者權利義務內容的經營目標責任書能否視為書面勞動合同？公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應當具備何種條件？對此，形成了以下兩種截然不同的觀點：

一種觀點認為，不管用人單位與高管人員簽訂的聘任書或經營目標責任書是否包括涉及勞動者權利義務的內容，只要不是簽訂了名為“勞動合同”的書面合同，就應當認定為未簽訂書面勞動合同，用人單位也就必須毫無條件地向高管人員支付因未簽訂書面勞動合同而導致的雙倍工資。支持該觀點的理由在于：雖然公司高管人員兼具勞動者和“雇主”的雙重身份屬性，相較于普通勞動者享有一定的特權，甚至在某種程度上相對于公司而言也處于強勢地位，但始終只是勞動者中的一員，改變不了其勞動者的身份與角色，其合法權益也應當獲得充分保護，同時也可以通過此舉，倒逼用人單位規范勞動合同管理，更加人性化地保護勞動者的合法權益。持此種觀點者主要為公司高管。

另一種觀點認為，用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經營目標責任書，未簽訂書面勞動合同情況下，只要能夠提供證據證實雙方之間確實存在勞動關系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權利義務關系，比如：約定了公司高管工作職責、薪酬、績效獎金等，就應視為簽訂了書面勞動合同。書面勞動合同只是雙方當事人締約意思表示的載體，不能僅從形式上看是否簽訂了勞動合同書，而應當從實質上進行判斷，只要能夠確定用人單位與高管人員具體權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就足以認定為已簽訂書面勞動合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應綜合考量高管人員的崗位職責與職權范圍、高管人員是否存在過錯及用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯等情況，視具體情形而定。

【法官解析】

具備實質要件的經營目標責任書應認定為勞動合同

1.高層管理人員是否簽訂書面勞動合同的認定

一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規范化流程為：首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動合同。由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統一規范，導致實踐中大多數公司以聘用協議、聘任書、股東協議書中關于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并約定勞動報酬。上述勞動合同簽訂失范、薪酬支付方式復雜，在合同履行過程中極易產生紛爭。

對上述以各種不同形式呈現的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執一詞。筆者以為，對法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補法律漏洞。書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發展，勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應該從實質上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協議，只要該協議訂立過程建立在自愿、合法、協商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關系及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞 ...

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