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【案例要旨】
用人單位以勞動者曠工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同而涉訟，法院對該解除理由的審查包括以下內容：一是勞動者是否有曠工的情形；二是用人單位的解除理由是否有制度依據。曠工的構成具備三個要件，一是未按規定提供勞動，二是無正當理由，三是未按規定履行請假手續。在采用考勤制度的用人單位，考勤是用人單位檢驗勞動者是否按規定提供勞動的方式和依據。當用人單位采用的考勤方式與規章制度規定的考勤方式不盡一致時，勞動者是否未按規定提供勞動，應以用人單位實際的考勤結果結合工資發放等綜合認定。在計算違法解除勞動合同賠償金時，對于貨幣性收入應計入，對于福利待遇，應予以剔除。
【案情簡介】
原告鄭某。
被告上海某有限公司。
原告鄭某自1986年12月1日起至被告上海某有限公司處工作。2001年7月9日，雙方簽訂了一份無固定期限的《勞動合同》。雙方約定鄭某到工程服務部門工作；上海某有限公司實行每周40小時工作制，每日工作8小時，鄭某的具體工作班次，由主管領導安排；鄭某的報酬是根據崗位工作職責、勞動力市場的價格因素和乙方在崗位的實際工作成績，視公司經濟效益，經董事會批準，按上海某有限公司的報酬評定制度，由主管領導考核評定；上海某有限公司按照國家有關規定向社會保險機構辦理乙方養老、失業、醫療保險以及繳納住房公積金，涉及鄭某個人繳費部分由上海某有限公司從鄭某的企業工資中扣繳，并享受獨生子女有關待遇；鄭某應嚴格遵守國家法律、法規，遵守甲方各項規章制度，若有違反，按有關制度予以教育或處理。被告的員工手冊規定，公司實行考勤制度，員工上下班時間的認定以員工出勤卡劃過讀卡識別機時，讀卡識別機所記錄的時間為準，若讀卡識別機有故障，則當日按實際出入時間以書面形式記錄于門衛處的記錄本中，以供人力資源部查核；員工假期由部門考勤員進行記錄，部門考勤員于每月底匯總交給人力資源部；連續曠工三（3）天或一年內累計曠工五（5）天或累計曠工三（3）次屬于嚴重違紀行為，公司有權立即解除其勞動合同，并不予支付任何經濟補償金。被告每個部門設有考勤員，原告所在部門每月核對該部門人員包括原告出勤情況后提供人事部。
2013年4月1日上午，原告乘坐被告提供的班車上班。在班車上起身換座時，因班車緊急制動，導致其頭部撞到車前擋風玻璃而受傷。2013年8月16日，上海市奉賢區人力資源和社會保障局（以下簡稱“區人社局”）受理了原告的工傷認定申請。2013年8月26日，被告依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款及員工手冊第十章第二條第三款第七項規定，以原告于2013年1月4日至4月3日期間無故曠工11天為由解除與原告的勞動關系。2013年9月5日，原告向上海市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“市勞動仲裁委”）申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金518,148.36元。2013年10月12日，區人社局作出工傷認定。之后，被告不服認定，向上海市人力資源和社會保障局（以下簡稱“市人社局”）提出行政復議申請，要求撤銷工傷認定結論。2013年11月28日，市勞動仲裁委作出裁決。之后，原告不服裁決，訴至法院。2014年1月26日，市人社局維持了區人社局作出工傷認定書的具體行政行為。被告對此不服，以區人社局為被告，向法院提起行政訴訟，法院審理后，于2014年5月22日判決駁回上海某有限公司要求撤銷工傷認定并重新認定不屬于工傷的申請。上海某有限公司不服上訴，后申請撤回上訴獲準。
根據被告的考勤門禁刷卡記錄，原告于2013年1月1日至4月3日期間共有31天無刷卡記錄。原告2012年9月至2013年6月及2013年8月工資明細分為加項、減項和工資部分小計三部分。2013年7月工資明細除上述三項外，另有年終獎和“其他”兩部分。上述加項列明基本工資8,390.60元、固定交通津貼200元、應稅商業保險253元及缺勤扣款等。2013年5月至8月的缺勤扣款分別為2,006.02元、2,518.34元、2,517.18元、2,546.11元，共計為9,587.65元，由被告于2014年8月補發，其余月份均無缺勤扣款。上述減項列明養老保險、醫療保險、失業保險、公積金和工會費等。2012年9月至2013年7月的公積金為0�！捌渌�(即年終獎)列明三項內容，分別為雙薪（即十三薪）8,390.60元（計算期間為2012年7月1日至2013年6月30日）、勞防用品260元和退稅370.28元。2014年8月，被告還給付了原告十三薪1,279.57元（計算期間為2013年7月1日至8月26日）。原告2012年8月至2013年6月的住房公積金個人繳存部分為702元/月，2013年7月的住房公積金個人繳存部分為709元/月。
訴訟過程中，原告明確經濟補償的月工資即解除勞動合同前12個月的平均工資由基本工資、固定交通津貼、年終獎和住房公積金個人部分構成，原告表示自愿放棄將應稅商業保險及年終獎中的退稅370.28元計入經濟補償的月工資內。
原告訴稱，2013年4月1日，原告于上班途中在被告提供的班車上受傷，之后一直處于工傷醫療期中。2013年8月26日，被告以原告曠工為由向原告發出解除勞動關系的通知。但原告從未曠工，被告擅自解除勞動關系的行為違法，嚴重損害了原告的合法權益。原告不服裁決，訴至法院，請求判決被告向原告支付違法解除勞動合同的賠償金518,148.36元。2014年9月18日，原告變更賠償金為546,571.80元（計算方式：27個月×解除勞動合同前12個月的平均應得工資10,121.70元/月×2倍）。
被告辯稱，公司有考勤制度，若員工忘記考勤，如在食堂有午飯消費記錄也視為出勤。若請假或是出差，均有記錄存根。2013年1月至4月3日期間，被告綜合考勤門禁刷卡記錄、感應卡收費系統個人消費情況、食堂簽字記錄、請假單及抽查情況認定原告無故曠工長達12天。公司根據員工手冊規定和《勞動合同》的約定，與原告解除勞動合同合法，無需支付賠償金。原告解除勞動合同前12個月的月平均工資為7,000余元。被告即便要支付賠償金，也只有30多萬元(計算方式：2008年前月平均工資6,950元/月×22個月×2倍+2008年之后月平均工資7,591.63元/月×5個月×2倍)。
【審判結論】
上海市奉賢區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點為：一、被告解除勞動合同所依據的事實即原告于2013年1月4日至4月3日期間曠工12天是否成立？二、若被告解除勞動合同的行為違法，賠償金是否應按被告主張以2008年為界分段計算？原告所主張的經濟補償的月工資即解除勞動合同前12個月的平均工資應是多少？
關于爭議焦點一，法院認為，根據法律規定，當事人對自己的主張，有責任提供證據。盡管員工手冊規定員工上下班出入的認定以員工出勤卡劃過讀卡識別機時，讀卡識別機所記錄的時間為準，但根據原、被告的陳述及提供的證據可見，被告并非以上述員工手冊的規定作為判斷原告所在部門人員是否出勤或曠工的標準。從查明的事實看，原告所在部門每月核對該部門人員的出勤情況后提供人事部，而部門考勤并未反映從2013年1月至4月3日期間原告存在曠工的事實，此期間原告的工資也未因缺勤被扣款。被告認為在2013年3月底已發現原告曠工的事實，而直到2013年8月才以曠工為由解除雙方的勞動關系，也與情理不符。因此，被告綜合考勤門禁刷卡記錄、感應卡收費系統個人消費情況、食堂簽字記錄、請假單及抽查情況主張原告在此期間曠工，法院不予采信。綜上，法院認為，被告主張原告于2013年1月4日至4月3日期間曠工12天的事實并不成立。
關于爭議焦點二，法院認為，根據法律規定，用人單位違 ...
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