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[案例」

張某1998年8月從某國有企業辭職應聘到深圳某港商獨資企業任技術部門經理，并與該企業簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業領導層的決定轉告張某，企業決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續做現在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業無奈，提出與張某協商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協商解除勞動合同。但張某要求，企業應該按勞動法的規定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業經過研究，只同意按現在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監察機構反映此事。勞動保障監察機構經調查屬實，經向企業宣傳和解釋國家有關規定，企業同意按張某原來的工資標準發給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業與張某解除勞動合同。

「評析」

這是一起由于企業單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業與職工協商解除勞動合同引發經濟補償爭議的案例。《 ...

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