勞動法顧問邱厚賢
一、2015年廣東省勞動爭議仲裁基本情況
各級勞動仲裁機構共受理勞動爭議案件27多萬件，涉及勞動者60萬人，涉案金額近60億元。其中，立案受理案件近11萬件，10人以上集體爭議案件近8000件。主要特點：
（一）立案受理的案件數量和涉及勞動者人數逐年上升。2015年，立案受理的案件數量同比上升14%，涉及勞動者人數同比上升19%，且呈逐年上升趨勢。說明勞動關系和勞動爭議仍處于總體可控但數量較大的態勢，勞動爭議仍是我省主要的社會矛盾之一。但從另一角度理解，勞動者和用人單位發生糾紛后選擇勞動仲裁這一法律程序的意識已經得到全社會的認同，而非采取非理性或者極端方式。
（二）集體勞動人事爭議案件數量及涉及勞動者人數逐年上升。2015年，仲裁機構立案受理十人以上集體爭議案件數量同比上升37%，涉及勞動者人數同比上升24%，呈逐年上升之勢。其中九成以上是當前經濟新常態下由于企業經營不善、停產倒閉或搬遷、轉型升級等原因引起員工集體提出仲裁申請。案件往往涉及職工基本生活困難、企業資產亟需變現等緊急情況，易引發群體性事件。此外，近幾年來集體爭議案件調解難度大，雙方讓步少，成功率僅二成。
（三）涉及勞務派遣爭議案件大幅下降。2015年，仲裁機構立案受理涉及勞務派遣的案件450多件，比2014年減少500多件，降幅達53%。勞務派遣新規實施以來，勞務派遣公司和用工單位抓緊調整用工、理順勞動關系，因之引發的爭議逐步減少。
（四）確認勞動關系爭議案件數量出現回落。2015年，仲裁機構立案受理確認勞動關系爭議案件4600多件，同比下降15%。由于這類爭議往往涉及時間久遠，涉案利益錯綜復雜，雙方當事人往往并無異議只要求仲裁機構出具法律文書確認其勞動關系，虛實難辨，仲裁機構處理難度大、辦案風險高。因此，一些仲裁機構采取措施，對雙方當事人無異議、仲裁請求中不涉及其他勞動權利義務請求的確認勞動關系案件不予受理，從而導致這類案件數量的下降。
（五）案件類型分布相對集中。一是集中在勞動報酬、解除終止勞動合同兩大類。分別占案件總量的46%和30%。勞動者訴求涉及金額中，勞動報酬占34%，經濟補償、賠償金和違約金占41%。
二是集中發生在私營企業。2015年，私營企業發生勞動爭議案件占案件總量的69%。其中，私營企業發生的10人以上集體爭議案件占集體爭議案件總量的78%。私營企業用工管理不規范、受經濟下行壓力經營困難等是引發爭議的主要原因。
三是集中發生在珠三角地區。珠三角的廣州、深圳、佛山、珠海、江門、東莞、中山等七市案件占全省案件總量的90%。其中，東莞、深圳與廣州三市的案件量居全省前三位，三市案件總量占全省案件總量的三分之二。
（六）勞動者完全勝訴案件占仲裁結案數的比例同比持平。用人單位勝訴占11%，勞動者勝訴占23%，雙方部分勝訴占49%。
二、2015年典型案例
（一）“長期兩不找”解除勞動關系案
案情：李某為被申請人廣東某國企的員工，為1986年9月30日前參加工作的原固定工。1997年6月起，申請人離開被申請人并作為股東自行組建公司開并展物流業務。但企業未為李某辦理相關解除勞動關系手續及離職手續。自1997年6月起至2015年11月，企業仍一直為其繳納社會保險費及住房公積金，但社會保險費和公積金（單位及個人部分）均由個人自行承擔。2015年12月20日，企業以李某沒有交回2004年7月至2015年11月的社會保險費和住房公積金為由，通知自2015年12月起停止代繳各項社會保險費和住房公積金。李某認為企業停繳社會保險費及住房公積金屬違法解除勞動關系，要求確認自入職時起至2015年11月期間的勞動關系，并要求企業支付違法解除勞動關系的賠償金。
裁決結果：一、確認李某自入職時至1997年5月與企業存在勞動關系；二、駁回其他仲裁請求。
理由：雖李某自1997年6月起離開企業自行組建公司，但當時雙方并無辦理解除勞動關系手續及離職手續，故不應認定雙方勞動關系在當時已解除；另外，雖企業為李某繳納社會保險費，但單位部分及個人部分費用全部均由李某承擔，應屬企業為李某代繳社會保險費的情形。結合李某自1997年6月起未為企業提供正常勞動，且企業未向李某發放工資，參照《勞動部關于印發<關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見>的通知》（勞部發[1995]309號）第28條第二款的規定，上述期間屬暫時停止履行勞動關系期間，雙方的勞動關系在上述期間處于中止履行狀態。雙方自1997年6月起勞動關系中止履行，不確認李某在1997年6月至2015年11月期間與企業存在勞動關系。另外勞動關系中止履行期間不能計算為李某等3人在企業的工作年限。另外，雖然企業在2015年12月提出停止繳納社會保險費，但并未提出解除與李某的勞動關系，因此，不支持李某要求企業支付違法解除勞動關系賠償金的仲裁請求。
此案揭示出，當勞動者因為各種原因離開企業，而企業未及時處分勞動關系、辦理解除或者終止勞動合同的手續，則雙方仍處于勞動關系存續狀態，企業仍需承擔勞動關系的各種義務和責任。
（二）口頭變更勞動合同（崗位）爭議
案情：張某于2011年11月1日到某汽車總站工作，雙方簽訂勞動合同約定工作崗位為辦公室文員，2015年1月28日起被安排到專線車隊任乘務部長一職，同年6月26日崗位為保衛稽查股監控員，雙方未采用書面形式變更勞動合同。2015年9月1日，汽車總站安排包括張某在內的多名管理人員當乘務員跟車。張某以口頭方式向汽車總站提出其因身體原因不愿意去跟車，汽車總站未予準許，仍按原定方案安排張某跟車。張某在9月23日、24日及10月1日未按安排跟車。10月1日，汽車總站決定張某停崗，張某自當日起未到汽車總站處上班。10月22日，汽車總站根據《乘務員工作條例》作出《員工違紀、違規處理意見書》（下稱《處理意見書》）。張某對《處理意見書》有異議，要求汽車總站撤銷《處理意見書》及恢復原工作崗位。10月30日下午，汽車總站電話通知張某11月1日上班，但張某未上班。11月4日，張某向仲裁委提起仲裁申請，要求汽車總站繼續履行勞動合同及恢復張某乘務部長崗位。11月8日，汽車總站在《汕頭日報》上登載《通知》，內容為：“我站于2015年10月30日通知你11月1日到站上崗，你已曠工7天，請你在2015年11月15日內到站辦理有關手續，逾期按有關規定處理。”11月24日，汽車總站解除與張某的勞動合同，《解除勞動合同決定通知書》上載明，張某不服從安排，于2015年9月23日和24日以及10月1日共6個單程未跟車造成班車脫班，且自2015年11月1日至今未按站通知到站報到上班，已連續無故曠工超過15天，以上行為均已嚴重違反規章制度。當日，汽車總站向其工會委員會發函告知解除勞動合同的理由。張某對《乘務員工作條例》無異議。
裁決結果：駁回張某請求。
理由：1、張某與汽車總站在勞動合同中約定崗位為辦公室文員，2014年6月26日，汽車總站將張某調崗至保衛稽查股任監控員，是汽車總站對張某原工作崗位的變更，因雙方已實際履行超過一個月，根據2013年1月18日最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（四）第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”因此該勞動合同的變更有效，并不因雙方未采用書面變更而歸于無效。
2、汽車總站作為一家客運企業，每年“春運”、“暑運”是客運企業的生存旺季。汽車總站根據生產經營的需要，派遣全站行政管理人員跟車擔任臨時乘務員，張某所在的稽查股也安排包括張某在內的員工輪流跟車擔任臨時乘務員，跟車期間額外增加一份乘務員工資，一視同仁，不帶有任何侮辱、懲罰性質，汽車總站的臨時工作安排，不違反法律法規的規定，是一種行使用工自主權的合法行為，張某作為員工，在沒有證據證明其身體條件或有特殊困難等不適合跟車的情況下，拒不執行汽車總站的工作安排，并導致班車脫班的后果。勞動者不服用人單位的有關處理，依法有權提起勞動爭議仲裁，但提起勞動爭議仲裁后，法律、法規并沒有規定勞動者可以無視企業的規章制度和起碼的上、下班紀律，拒絕上班。汽車總站以張某連續曠工超過15天，嚴重違反站的規章制度為由，對張某做出解除勞動合同的處理，合法有據。雙方勞動合同已解除，繼續履行合同的條件已喪失。
（三）深圳男同性戀被解除勞動合同就業歧視爭議
案情：2014男10月29日，深圳兩名“男同志”在街頭因100元打車費用發生口角而被圍 ...

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