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　　「案例」

　　1996年10月3日，技術人員萬某受雇于某私營玩具公司，并與該私營公司簽訂了為期五年的勞動合同。合同約定，萬某月工資為2500元。從2000年3月開始，由于主要產品沒有及時更新，加之同類企業競爭激烈，該公司的經濟效益急劇下降。2000年6月，該公司提出因生產經營狀況惡化，與萬某等職工協商變更勞動合同中關于工資待遇的條款，否則就裁員。萬某因一時也沒有合適的工作好做，就同意了公司提出的將原合同約定的月工資2500元降為1000元。2000年11月，該公司經營狀況進一步惡化，公司提出與萬某協商解除勞動合同，并可以按規定以萬某現在的月工資1000元為標準支付萬某四個月的經濟補償金，共計4000元。萬某同意協商解除勞動合同，但經過咨詢提出：他在該公司工作了四年零一個月，按照規定應該支付其五個月的經濟補償金，公司提出的按四個月支付少算了一個月；另外支付標準也應該按照其在該公司工作的最后十二個月的平均工資1750元，而不是最后的月工資標準。按此計算，經濟補償金應該共計8750元。該公司經向勞動保障監察部門咨詢，了解到萬某的要求是符合勞動法及相關政策規定的，于是按1750元為月工資標準向萬某支付了五個月的經濟補償金8750元，同時，與萬某解除勞動合同。

　　「評析」是值得提倡的。
從本案可以看出，作為企業領導人，認真學習勞動法等法律法規，能夠做到學法、知法、守法，就會避免和減少勞動爭議及訴訟案件的發生；作為勞動者本人，了解國家勞動法律法規的有關規定，懂得用法律武器來保護自己，就能有 ...

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