勞動者履行競業限制義務以用人單位有效支付競業限制補償金為前提。用人單位與勞動者約定在職期間一次性支付競業限制補償金，其支付的競業限制補償金與勞動報酬混同，勞動者就補償金性質提出異議的，應當由用人單位承擔不利的法律后果，用人單位不得要求勞動者履行競業限制義務或承擔違約責任。

　　[案情]

　　重慶索通出國企劃有限公司（以下簡稱索通公司）與吳方簽訂了一份《勞動合同書》，約定：吳方受聘于索通公司，期限為2007年3月5至2010年6月4日，擔任秘書級別工作，工作范圍包括前臺接待、電腦錄入和編輯、電話咨詢和面談咨詢、文案企劃和代理、外語口筆頭翻譯、客戶聯絡和服務、辦公室輔助事務等，基本月薪800元，獎金根據業績情況另行發放，正式工作每滿一年后享受2160元的“年度保密津貼”，合同期滿三年時享受3600元的“競業避止補償”。合同還約定了吳方應當保守公司商業秘密，違反約定須承擔21600元的違約金；在合同期限內、合同終止和解除后三年內，不得受聘于與索通公司行業和業務性質相同的其他用人單位，不得自己經營相同性質的業務，如果違反則要承擔36000元的違約金。2008年6月，索通公司向吳方發放了年度保密津貼1926.2元；2009年6月24日，吳方提出辭職，解除合同時索通公司向吳方支付了競業避止補償金2544.06元和年度保密津貼2163.55元，上述款項均對缺勤作了相應扣減。2009年7月6日，吳方與廣東啟德教育服務有限公司（以下簡稱啟德公司）重慶分公司建立勞動關系，索通公司遂訴至法院，認為吳方違反保密協議約定和競業限制約定，要求吳方承擔違約責任，啟德公司與啟德分公司承擔連帶責任。

　　[裁判]

　　重慶市渝中區法院審理認為：索通公司雖然與吳方在《勞動合同書》中對競業限制及補償作了約定，但《勞動合同法》實施后，雙方并沒有對與現行法律相違背的約定進行相應的調整和變更。且索通公司并未在解除勞動合同后按月向吳方支付經濟補償金，故該競業限制約定對吳方沒有法律約束力。索通公司亦無證據證明吳方有將其經營信息、業務渠道、客戶資料等泄露給啟德公司的事實，故對索通公司主張吳方承擔違反保密約定和競業限制約定違約金的請求不予支持。判決駁回索通公司訴訟請求。

　　索通公司不服，提起上訴。索通公司認為：按月支付競業限制補償金并非法律強制性規定，索通公司已提前一次性支付了補償金，吳方也實際接受并未提出異議，吳方應當按照約定履行競業限制義務。即使索通公司還負有按月支付補償金的義務，其時間最早也是雙方解除勞動合同的次月即2009年7月24日，而吳方在離職后短短幾天就和啟德分公司建立了勞動關系，吳方惡意違約在先，應當承擔違約責任。

　　重慶市第五中級人民法院審理認為：用人單位與勞動者可以約定對勞動者離職后進行競業限制，但因該約定限制了勞動者的擇業權，必須以用人單位支付競業限制補償作為對價。本案中，雙方將 “年度保密津貼”和“競業避止補償”約定于《勞動合同書》第六章勞動報酬中，且支付的條件為“每滿一年、合同滿三年即可享受”，且實際是按照吳方的出勤天數予以核發，索通公司支付給吳方的“年度保密津貼”和“競業避止補償”實為吳方工作期間的勞動報酬，而并非對吳方在解除或終止勞動合同后受到競業限制的補償。因此，吳方不受該約定的限制。索通公司主張吳方泄露其商業秘密亦缺乏事實依據，遂判決駁回上訴，維持原判。

　　[評析]

　　我國現行法律規定，競業限制補償金應當在解除或終止勞動合同后的競業限制期限內按月支付，競業限制期限不得超過2年。但對于補償金的支付標準以及提前支付、一次性支付、未及時支付的法律后果未作出明確界定。于是在實踐中，很多用人單位借助其訂立勞動合同的優勢地位，巧立名目，將勞動報酬中的一部分分割出來作為競業限制補償金，故意混淆二者的區別；或者約定低額的補償金、附加補償金支付條件、隨意克扣等，并披上“提前支付、一次性支付”等看似合理的外衣，企圖使其合法化，對勞動者極不公平。因此，司法實踐中有必要對當事人約定和支付的競業限制補償金進行定性和分析。

　　一、競業限制協議的生效要件

　　法律是否應當允許競業限制協議的存在，用人單位、勞動者、競爭者以及社會公共利益之間如何進行利益權衡，并非一個簡單的法學問題，其中還包含有對經濟學、社會學內容的探索。就競業限制協議的效力問題而言，理論界存有“無效說”和“有限有效說”等觀點。“無效說”認為競業限制協議違反了市場經濟的基本法則——自由競爭原則，侵犯了《憲法》斌予勞動者的權利，導致生產力減少因而絕對無效；“有限有效說”則認為競業限制協議只要符合合理原則，就應當受到法律的保護。 大多數國家對競業限制協議效力的認定均采取了限制原則。日本主要以公序良俗原則對競業限制協議的效力進行衡量，法院的自由裁量權較大。德國商法則明確規定競業限制協議應當限于雇主營業上的正當利益，競業禁止期間,雇主每年應當給付雇員最后年報酬的一半以上,作為競業禁止給雇員造成損害的補償,否則競業禁止協議無約束力。英國和美則更加注重對公共利益的考慮，而不只考慮雇主和雇員的利益。 通說認為，競業限制條款在保護用人單位競爭優勢的同時，限制了勞動者的擇業權、生存權，因此競業限制條款必須符合合理、合法、不違背公共利益等要求，法律得賦予其效力。

　　二、競業限制補償金的約定對競業限制協議效力的影響

　　然而法院能否以未約定競業限制補償金或競業限制協議不合理直接宣告協議無效？如何確定合理的標準？如本案中約定的競業限制補償金折算到每個月只有1 ...

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