沈威，北京德恒（深圳）律師事務所

裁判要旨
《勞動合同法》第42條第4款規定，用人單位不得與在孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同；《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，這些規定主要是為了保護婦女的合法權益，保護其在孕期的必需生活條件。但是，如果女職工違反了計劃生育政策，而用人單位規章制度明確規定“女職工違反計劃生育政策屬于嚴重違紀”的，則用人單位可以解除勞動合同。
基本案情
林某于2009年10月入職，任深圳某公司財務人員，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同的期限為5年。2013年6月，林某連續向公司請病假及事假，最后向公司提出休產假，公司才得知林某未婚先育。公司《員工手冊》第22條規定，“員工必須遵守國家和地方的計劃生育法律、法規和政策，有違反國家計劃生育政策行為的，視同嚴重違紀，公司可立即解除勞動合同并不支付經濟補償金”。公司據此認定林某的行為已經嚴重違反了公司的規章制度，解除了林某的勞動合同，并送達了《解除勞動合同通知書》。林某不服，向深圳市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認公司解除勞動合同行為違法，雙方繼續履行勞動合同。
裁判結果
勞動人事爭議仲裁委員會經審理，《仲裁裁決書》駁回了林某的仲裁請求，雙方均沒有向法院提起訴訟。
專家評析
《勞動合同法》第42條第4款規定，用人單位不得與在孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同；《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。然而，對于女職工違反計劃生育政策，用人單位可否單方解除勞動合同的情形在相關法律規定中無直接對應的條款，因此在司法實踐中無統一認識，容易產生相反的裁決結果。
計劃生育作為我國的一項基本國策，幾十年來從未動搖過。廣東是全國流動人口最多的省份，面臨著巨大的人口控制壓力。廣東省人大常委會早在2002年9月審議通過的《廣東省人口與計劃生育條例》的相關規定，以及隨后由廣東省勞動和社會保障廳發布的《關于貫徹落實“廣東省人口與計劃生育條例”認真履行人口與計劃生育綜合治理職責有關問題的通知》第2條第3款“在勞動關系協調和勞動爭議仲裁工作中，要支持用人單位依法對違反計劃生育職工作出的處理……因勞動者違反計劃生育規定，由企業解除勞動關系而發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應對企業解除勞動關系的決定予以支持”的規定，上述條例及通知精神都認定用人單位有權對違反計劃生育的職工解除勞動合同。不難看出，廣東省為了貫徹國家政策，將違反計劃生育的處罰措施與勞動合同的解除制度直接掛鉤，因此，廣東省勞動人事仲裁委員會或廣東省內法院對用人單位解除勞動合同的認可亦是順理成章的。直到2014年新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》中仍然保留有關單位對違反計劃生育義務的流動人口育齡夫妻解除勞動合同的權利，該《條例》第43條規定，對拒不履行避孕節育和孕情檢查義務的流動人口育齡夫妻，有關單位和業主應當依照合同規定停止承包或者租賃、辭退解雇、收回房屋。根據該規定，對違反計劃生育政策的懷孕女職工，用人單位可以依照規章制度解除勞動合同，更何況是未婚生育的女職工。
近年來隨著我國勞動力資源的變化，調整計劃生育政策的呼聲時有耳聞。深圳市人力資源和社會保障局2012年8月組織召開座談會，會后發布了《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會紀要》，其中第7條規定：“女職工違法計劃生育仍然適用《女職工勞動保護特別規定》的有關條款，用人單位不得以女職工違法計劃生育為由解除勞動合同。勞動合同、集體合同、規章制度另有約定的除外。”該規定一方面強調了《女職工勞動保護特別規定》中保護女職工的相關規定，另一方面也充分賦予用人單位用工管理自主權，對于注重計劃生育政策的用人單位而言，不失為一種特殊且合法合理的處理方式。
通過用人單位規章制度處理違反計劃生育政策女職工的情形，廣東省早有規定。2001年廣東省勞動和社會保障廳就發布了《關 ...

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