案例一法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應全面提舉相應證據
【裁判要義】
企業法定代表人的身份及職權有別于一般勞動者。企業法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無其他證據相佐證的情況下，無法實現相應證明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時起便擔任法定代表人，并任總經理職務。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動關系，且長期拖欠其薪酬共計234萬元。經協商無果后，李某通過訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計234萬元。
案件審理過程中，青云公司經法院公告傳喚，無法定理由未到庭應訴。李某為證明其請求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現在為青云公司工作，月工資肆萬元人民幣整。中間除個別月份外沒有支付其工資，未發工資數為貳佰叁拾肆萬元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據。
法院經審理后認為，李某作為公司的法定代表人、總經理，身份有別于一般職工，其勞動報酬和解聘事項均應由公司董事會決定，如未設立董事會的，則應由股東會決定或按照公司章程的規定執行。李某提交的《證明》中涉及到公司對拖欠李某勞動報酬的自認，并且數額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務與職權的特殊性，其對公司印章的使用具有決定權和管理權。因此，上述證據不宜單獨作為認定本案事實的依據。李某針對于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會決議或者股東會決議等證據來佐證《證明》的真實性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請求。
【法官釋法】
公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或經理擔任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負責主持公司的生產經營管理工作、制定公司的具體規章、掌握與管理公司公章。司法實踐中，公司“易主”時，前任法定代表人與公司易發生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權的特殊性，針對法定代表人向公司主張權利時提舉的證據，應當依照法定程序，全面、客觀地進行審核，根據法律規定，運用邏輯推理和日常生活經驗法則，對證據有無證明力及證明力大小進行判斷。對于存有疑點的證據，在沒有其他證據予以佐證的情況下，不能單獨作為認定案件事實的依據。
案例二高管營私舞弊，用人單位可依法解除勞動關系
【裁判要義】
高級管理人員在從事公司經營活動的過程中，履行職權應當遵循基本職業道德。如存在營私舞弊行為，用人單位據此與其解除勞動關系的，無需支付補償金或賠償金。
【案情概要】
2006年12月張某入職醫療公司擔任營業部長，從事醫療器械的銷售工作。2014年11月醫療公司以張某在從事銷售工作的同時，在迎友公司兼職，并將公司的醫療器械低價轉賣給迎友公司，給其公司造成經濟損失為由，提出與張某解除勞動關系。后張某主張醫療公司違法與其解除勞動關系，通過訴訟程序要求醫療公司支付其違法解除勞動關系賠償金7萬元。
案件審理過程中，據工商登記資料顯示，迎友公司的經營范圍包括代理醫療設備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監事。醫療公司提交的《合同審批書》與《采血器經銷合同》顯示，張某曾參與醫療公司與迎友公司采血器銷售項目的審議，起草了“價格下降10%每年將損失利潤24萬元，而要獲得與此等值的利潤，則要每年多生產53萬只，如果在此之上沒有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問題存在，希望慎重考慮”的意見，并最終建議雙方簽訂經銷合同。醫療公司主張張某利用職務之便，將醫療器械低價銷售給與其本人存在密切關聯的迎友公司，嚴重違反雙方《勞動合同》的約定及公司《員工守則》及《就業規則》的規定。張某則主張簽訂經銷合同系公司行為，其在迎友公司擔任監事經過醫療公司的批準。
法院經審理后認為，迎友公司與醫療公司存在醫療器械購銷關系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔任監事系經過醫療公司批準的情況下，法院對其主張不予采納。張某任職醫療公司營業部長期間，參與醫療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價銷售的意見，明確建議兩家公司簽訂經銷合同，其行為違反了醫療公司《就業規則》的規定，亦有違基本的職業操守，醫療公司據此解除雙方勞動關系并無不當，故駁回了張某的請求。
【法官釋法】
高級管理人員對于用人單位的經營事宜通常具備一定的管理權與決策權。司法實踐中，用人單位主張高級管理人員違反職業道德，通過公司經營活動自行或為親屬牟利的情況時有發生。此種情形下，高級管理人員應承擔相應的法律責任。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。高級管理人員應加強自身的職業道德修養，在實際工作中對于涉及到自身或家庭親屬企業的經營決策事項，應進行必要的回避及報備。同時，用人單位應加強對于高級管理人員權力的監督，進行必要的制度約束，以避免營私舞弊現象的發生。
案例三高級管理人員違反競業限制約定，應向用人單位支付違約金
【裁判要義】
對負有保密義務的高級管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競業限制協議，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高級管理人員違反競業限制約定的，應當按照競業限制協議的約定，向用人單位支付違約金。
【案情概要】
2010年2月，孫某入職能源公司擔任風力資源開發部總監，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協議》及《競業限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內保守能源公司技術秘密和其他商業秘密，不得經營與能源公司有直接競爭的業務，也不得進入與能源公司有直接競爭關系的單位工作。雙方在解除勞動合同后兩年內，能源公司應按月向孫某支付競業限制補償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協議的約定，應按照其在職期間月平均工資的12倍標準支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發現，2013年10月明光公司經工商登記成立，孫某系該公司股東，同時擔任法定代表人，明光公司經營項目中的風力發電正是能源公司的主營業務，后能源公司通過訴訟程序要求孫某支付違反競業限制協議違約金30萬元。
案件審理過程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實際經營，亦未從事過風力發電項目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報系統網絡截圖予以佐證，截圖顯示各項目均為零。孫某認為明光公司與能源公司的經營范圍并未重合，兩家公司之間不存在競爭關系，且能源公司未能如約支付其競業限制補償金，故雙方所簽訂的競業限制協議對其缺乏拘束力，其無需履行競業限制義務。孫某另表示因協議中違約金約定數額過高，如法院判令其支付，其申請在數額上予以酌減。
法院經審理后認為，能源公司與孫某簽訂的競業限制協議是雙方真實意思表示、未違反法律的強制性規定，應屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經營范圍與能源公司存在重合。孫某在申請設立明光公司時曾將風力發電等作為申請經營項目，主觀上存在明顯違反競業限制協議的意向并付諸實施，違反了雙方間簽訂的競業限制協議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設立后并未經營的主張，故孫某應當向能源公司支付違約金。至于違約金的數額，法院結合孫某違反競業限制約定的程度、競業限制約定中雙方間權利義務應趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認定孫某向能源公司支付違反競業限制協議違約金100 000元。
【法官釋法】
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對用人單位的商業秘密負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。實踐中，在勞動者與用人單位簽訂了合法有效的競業限制協議并領取競業限制補償金后，即應依約、誠信履行競業限制義務，不得在與原用人單位存在競爭關系的企業就職，亦不能自行成立競爭企業，否則即應依據法律規定及協議約定，承擔相應的法律責任。
案例四單位與高管約定違約金不得違反法律的強制性規定
【裁判要義】
高級管理人員的職權范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業利益、雙向規制等考慮，通常與高級管理人員，尤其是掌握企業核心技術或商業秘密的高級管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規定的框架內，否則對高級管理人員不產生約束力。
【案情概要】
2013年10月任某入職金達公司擔任副總經理一職，月工資標準為20000元。任某入職后，金達公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動合同》及《保密協議》，其中《保密協議》第八條約定:“乙方應當于離職時，或者于甲方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。”第十四條約定：“乙方如違反本協議任一條款，應當一次性向甲方支付違約金人民幣十萬元”。2014年11月，任某與金達公司解除勞動關系。金達公司主張任某未辦理離職交接手續，違反保密協議約定，故通過訴訟程序要求任某支付違約金10萬元。
案件審理過程中，金達公司表示任某擔任副總經理期間曾先后領用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續，并就其主張提交固定資產入庫登記卡予以佐證。固定資產入庫登記卡顯示有金達公司主張的部分筆記本電腦的領用記錄，但登記領用人并非任某。任某表示其僅領取一臺筆記本電腦，并同意向金達公司返還。就金達公司要求支付違約金的請求，任某表示雙方《保密協議》中關于未辦理離職交接而應支付違約金的條款，明顯違反法律規定，屬無效條款，金達公司據此要求其支付違約金10萬元沒有依據。
法院經審理認為，我國勞動合同法第二十五條明確規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，《保密協議》第八條的約定，不屬于法律規定的可以約定由勞動者承擔違約金的法定情形，上述約定應屬無效。金達公司依據無效條款向任某主張權利沒有依據，故法院駁回了金達公司要求任某支付違約金的訴訟請求。
【法官釋法】
司法實踐中，愈來愈多的用人單位要求勞動者支付違約金的案件進入訴訟視野，其中勞動者一方多為高級管理人員或稀缺型、精英型技術人員。用人單位據以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續、未遵守競業限制義務或接受專項培訓后未履行服務期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動者約定的違約金條款違反了我國勞動合同法第二十五條的禁止性規定，按照法律規定只有違反培訓服務期約定和違反競業限制約定時，勞動者才應按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
案例五勞動合同客觀不能履行，用人單位無需承擔繼續履行的法律責任
【裁判要義】
用人單位違法與高級管理人員解除勞動合同，而勞動合同已經客觀上不能繼續履行的，高級管理人員要求繼續履行勞動合同的，并無法律依據。此種情況下，高級管理人員可向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。
【案情概要】
2010年8月陳某入職英輝公司，擔任副總經理，月工資標準12000元。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年英輝公司嚴重虧損，2012年1月該公司董事會決定調整公司組織架構，撤銷副總經理職位，原副總經理職責由總經理全權負責。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經理，解除勞動合同并辦理離職手續。20 12年4月陳某認為英輝公司構成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求英輝公司繼續與其履行勞動合同。
案件審理過程中，英輝公司主張因整體經營效益不佳，其公司基于嚴重虧損的現狀進行了內部組織架構調整，撤銷副總經理崗位，屬于客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應屬合法解除勞動合同。
法院經審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。盡管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經理職位，致使客觀情況發生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結合本案的具體情況，勞動合同已經實際不能繼續履行。《中華人民共和國公司法》第四十六條規定，根據經理的提名決定聘任或者解聘副經理是董事會的職權。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經理職位，故繼續履行勞動合同缺乏原崗位的現實基礎。鑒于陳某堅持要求繼續履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。
【法官釋法】
用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續履行勞動合同是勞動者的權利，但勞動合同已經不能繼續履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續履行的，則不予支持。在判定勞動合同是否已經實際不能繼續履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續履行勞動合同的可執行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續經營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限。
案例六高級管理人員負責勞動合同的訂立、保管，用人單位無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額
【裁判要義】
用人單位能夠證明高級管理人員的職責范圍包括訂立、保管勞動合同的，除高級管理人員有證據證明其提出訂立書面勞動合同而用人單位予以拒絕的，用人單位無需向高級管理人員支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。
【案情概要】
2013年8月崔某入職明科公司擔任副總經理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某在職期間雙方未簽訂勞動合同。崔某主張明科公司未 ...

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