北京市大成（深圳）律師事務所 曾凡新律師
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日施行后，新型勞動合同爭議案件頻發，重大疑難問題陸續顯現，其中還有一些問題在司法實踐中存在著較大認知分歧，各地法院裁判標準可能不一。因此，在法律實務中，一定要注重對當于司法判例的學習與研究。
《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同應當具備的條款，那么如果必備條款不齊全，是否能夠認定未簽訂書面勞動合同？《聘用合同書》或《入職登記表》能否認定視同勞動合同？與員工簽訂書面勞動合同是公司的法定義務，作為從事人事管理工作的員工如未簽訂勞動合同，公司是否也要承擔二倍工資差額問題？員工入職時提供虛假從業資格證，沒有如實告知自己的信息，公司與其簽訂書面勞動合同，能否認定此行為構成欺詐，雙方簽訂的勞動合同是否有效？
對于上述問題，常有典型案例見諸各類媒體，但是，本文涉及的三宗案件，深圳市中級人民法院判決說理透徹、分析精準，充分考慮企業管理實際，是人力資源法律事務管理的鮮活教材，值得從業者學習與思考，并積極改進合規管理工作。
聘用合同書可否被視為勞動合同？
（一）裁判要旨
《聘用合同書》的內容不具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備的條款，且不具備勞動合同的形式要件的，不能認定用人單位已與勞動者簽訂書面勞動合同。
（二）案情簡介
曾某入職深圳市某印刷有限公司（下稱“某印刷公司”），雙方簽訂有書面《聘用合同書》。曾某主張某印刷公司未簽訂書面勞動合同，遂申請仲裁，訴求某印刷公司支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。某印刷公司主張其與曾某簽訂有明確的書面勞動合同即《聘用合同書》，故無需支付曾某未簽勞動合同的二倍工資差額。
（三）法院判決
案件經深圳市中級人民法院裁判認定，某印刷公司與曾某之間存在勞動關系，雙方的權利義務應受法律保護。雖然雙方簽訂有《聘用合同書》，但該《聘用合同書》的內容不具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備的條款，且不具備勞動合同的形式要件，其實質為入職登記表。根據我國《勞動合同法》的有關規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。某印刷公司應當支付曾某未簽勞動合同二倍工資差額。
（四）律師評析
本案的爭議焦點為勞動者與用人單位已簽訂《聘用合同書》，是否能認定為雙方已簽訂書面勞動合同？
《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同不具備前述必備條款，勞動合同是否成立，《勞動合同法》對此并未做出明確規定。《勞動合同法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款”，“由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”從這一條款可以看出，如果雙方簽訂了勞動合同，但未載明全部必備條款的，其法律后果和責任是勞動行政部門責令改正，如給勞動者造成損失用人單位要承擔賠償責任，并未直接列明二倍罰則的問題。
在本案中，某印刷公司與曾某簽訂有《聘用合同書》，法院在審判處理中適用了較為苛刻的裁判認定原則，主要有兩點：1. 該《聘用合同書》的內容不具備《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備的條款；2. 該《聘用合同書》不具備勞動合同的形式要件。進而認定該《聘用合同書》實質為入職登記表，最終支持了曾某關于未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的訴求。
（五）啟示與思考
1. 用人單位在辦理員工入職手續時就應當與其簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個月的寬限期，但實踐操作中還是慎用這一個月的寬限期，寬限期是一個柔和的陷阱，在員工入職時立即簽訂書面勞動合同為宜。
2. 書面勞動合同應當具備《勞動合同法》要求的全部必備條款。《勞動合同法》第十七條對于勞動合同應當具備的八項條款有明確規定，用人單位可參照對本單位通用勞動合同文本進行合規審查。
3. 忌用入職登記表、入職審批表、錄用通知書、聘用合同等替代勞動合同。用人單位與勞動者簽訂了具備勞動合同部分必備條款的書面文件，但是有可能因形式或者內容存在問題，而被員工主張未簽訂書面勞動合同進而主張二倍工資差額。
人事主管可否主張二倍工資差額？
（一）裁判要旨
與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者，依據相關法律法規，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同，如果沒有訂立，用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。
（二）案情簡介
周某系深圳某材料科技有限公司（下稱“某材料公司”）人力資源經理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動關系。后，曾某申請仲裁，主張某材料公司支付解除勞動關系賠償金，以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。
某材料公司主張周某為人力資源經理，負責保管勞動合同，周某的勞動合同系其本人利用職務之便帶走；且假使雙方未簽訂書面勞動合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無需支付二倍工資差額。
（三）法院判決
深圳市中級人民法院裁判認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，自勞動者入職之日起的一個月內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。因此，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同，均應履行謹慎保管的義務。從用人單位規范管理的角度，對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同，理應安排他人另行保管。
當用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發生爭議時，應由用人單位承擔舉證義務。本案中，某材料公司提交的報警回執并不足以說明周某存在利用職務之便取走其本人書面勞動合同的事實，其提交的其他員工的勞動合同及相關電子郵件亦無法證明其已 ...
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