文︱唐啟盛，上海市寶山區法院
【案情介紹】

湯某自2008年9月19日進入某公司從事操作工工作，雙方簽有勞動合同。2011年10月10日，公司向湯某出具員工違紀處理單，載明湯某10月9日夜班期間睡覺，無視領班勸告，造成多件產品出現瑕疵，故對湯某作出扣款200元，并扣除當天產量的處罰。湯某不服并拒絕簽字。2011年11月23日，公司出具通告，言明：湯某因不滿他人對其違紀行為的舉報，于2011年10月12日在公司生產部等幾個地點對員工郭某某實施毆打、恐嚇和威脅，致使其半個多月不能正常上班，湯某的行為嚴重擾亂了公司正常的生產經營秩序，造成被打員工郭某某的精神、身體傷害及經濟損失。公司根據勞動法和公司《員工手冊》附件四第三條“嚴重違紀行為”的有關規定，作出于2011年11月24日解除與湯某勞動合同關系的決定。后雙方涉訴。


湯某簽收的《員工手冊》附件四第三條規定了嚴重違紀行為：3.1有下列行為（包括但不限于）之一的，屬嚴重違紀，公司給予解聘，并不支付經濟補償金。……3.1.5嚴重擾亂生產經營秩序的行為：1）聚眾鬧事或在公司范圍內動手打人或互相毆斗；……。

【庭審交鋒】

1、公司稱湯某在2011年10月13日在公司內打罵員工郭某。湯某對此不予確認，認為其并未打人。為此，公司提出進行測謊，湯某稱本案沒有必要進行測謊，且其沒有時間，不愿意配合。

2、公司申請郭某出庭作證，證明湯某存在違紀行為。湯某則認為，證人郭某與公司存在利害關系，其證言不能單獨作為認定事實的依據；

3、公司提交《員工手冊》，主張解除勞動合同合理合法且有據可循。湯某認為，《員工手冊》規定打人的人一律予以開除，對勞動者顯失公平，應被認定為無效

【法院意見】

一審法院認為：因用人單位作出解除勞動關系的決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。公司在2011年11月23日以湯某存在嚴重違紀行為為由，解除雙方的勞動關系，對此必須提供確實充分的依據。公司提供了證人證言、《員工手冊》等證據，以證明湯某在公司內打罵員工郭某的事實，認為湯某的行為已嚴重違反公司《員工手冊》規定，可以立即開除；湯某否認其有打罵郭某的行為。公司主張湯某存在打罵員工的行為僅僅提供了證人證言，并無書面證據予以證實，故申請對郭某和湯某進行測謊，郭某當庭表示愿意，湯某應積極配合以查明本案事實，但湯某以沒有時間為由不予配合做鑒定，導致法院無法通過司法鑒定對該部分事實作出認定，湯某應承擔相應的責任。結合本案實際情況，公司提供的證人證言、員工違紀處理單等能夠印證公司的主張，湯某系因郭某向公司匯報其上班睡覺被公司處罰后，對郭某不滿而進行打罵，湯某的行為已經構成了《員工手冊》規定的嚴重違紀行為，公司據此解除與湯某的勞動關系的行為并不違反法律規定。

二審法院認為：根據湯某與公司的訴辯意見，本案的爭議焦點為公司解除勞動合同是否符合法律規定，湯某要求進行離職體檢是否具有法律依據。湯某主張并不存在毆打郭某的事實，公司提供的證人證言與其存在利害關系，不應采信。然而，公司在原審中所提供的證據能夠相互印證，已足以證明湯某存在嚴重違紀行為，而湯某在原審中對測謊所表現出的不愿配合的態度，可以進一步印證郭某的陳述。故本院認同原審法院的意見，湯某在職期間存在嚴重違紀行為，公司解除勞動合同符合法律規定。

【案件評析】

不久前參加一個勞動關系的研討沙龍，有位朋友發言提到，“現在不少用人單位缺乏證據意識，不注意證據的固定和保存，以至于在法庭上百口莫辯，即使用人單位申請處理相關事宜的員工出庭作證，法院也很有可能認定其與單位存在利害關系，而對證人證言不予采信”，這個問題在實務中較為常見，在場人員紛紛點頭表示認同。

其實，這里有三個問題：第一，用人單位員工能否作為證人出庭作證？根據《民事訴訟法》第七十二條第一款的規定，凡是知道案件情況的單位和個人，都有義務出庭作證。有關單位的負責人應當支持證人作證。在勞資爭議中，用人單位一方的員工或勞務派遣工由于崗位或職務原因，對案件情況有一定了解，故可以作為證人出庭作證；第二，用人單位員工與單位之間是否存在利害關系？呵呵，員工的工資都是單位給發的，明顯有利害關系（當然，根據馬克思主義政治經濟學，資本家支付的工資其實是勞動者創造出來的，多出工資的價值即剩余價值歸資本家所有，等于是員工是公司的搖錢樹。但不管誰給誰發錢，都屬于存在利害關系，這是毫無疑問的）；第三，能否采信單位員工有利于單位的證人證言？《后會無期》中，有一句話叫“小朋友愛分對錯，成年人只看利弊”。同理，有的問題，并非非此即彼，而是需要具體分析。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《規定》）第六十九條第二項規定：與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人出具的證言，不能單獨作為認定案件事實的依據。前述《規定》第七十七條第五項還明確：證人提供的對與其有親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言，其證明力一般小于其他證人證言。所以對單位員工作出有利于單位的證人證言，不得單獨作為認定案件事實的依據，但并非不可以采信，只是證明力小一丟丟而已。

回到本案中，公司以湯某在公司內對曾舉報其違紀的郭某進行毆打、恐嚇、威脅等（一氣呵成啊），給郭某造成精神、肉體上的傷害和經濟上的損失，故解除與湯某的勞動合同。根據《規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，對于湯某的違紀行為，公司除了“被害人”郭某的證人證言，并無其他證據如視頻、錄音等進行補強，而如前所述，“與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人出具的證言，不能單獨作為認定案件事實的依據”，此時用人單位敗訴幾成定局。但最終，讓案件結局峰回路轉，用人單位逆襲成功的關鍵一招，就在于“測謊”。

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