黃振東， 深圳市中級人民法院審判長
王二是甲公司烤漆課一廠人工線組噴B班班長，勞動合同約定的工作崗位為“員工”，雙方約定，甲公司可以根據生產經營的需要和績效考核隨時調整王二的工作崗位。
2014年7月，甲公司通知王二到成一課C組C3班支援。王二不同意到新崗位工作，消極怠工。
甲公司分別以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無關的事”以及“上班怠工，擅離職守”為由給予王二記大過兩次的處分。
2014年7月底，甲公司以王二記滿兩次大過，將其開除處理。
后王二申請仲裁，請求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金。
法院認為，根據合同約定，甲公司有權根據工作需要或績效考核隨時調整王二的工作崗位，甲公司根據工作需要將王二調整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據顯示甲公司調整工作崗位后工作條件因此發生改變或工作報酬有所降低，故甲公司對王二工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為。
甲公司發出崗位變動通知后，王二拒絕到新崗位工作，消極怠工，甲公司對王二兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，無需支付經濟補償。
問題：用人單位能否模糊約定工作崗位為“員工”？用人單位能否單方調崗？法院支持怎么樣的單方調崗？
【實務分析】
一、崗位如何約定
工作崗位，是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職位、職務和職能等組成。工種是指根據勞動管理的需要，按照勞動的性質、特征或服務的特點而劃分的工作種類。例如制造業的工種有電工、車工、鑄工、鍋爐工、司爐工、電焊工、維修工等；職位是指工作中的位置或地位，如主任、經理等；職務是指職位應擔任的工作，如總經理是職位，職務是指決策管理工作、日常行政管理工作等；職能指的是知識、技能、行為與態度的組合。總經理的職能就是高層管理。從廣義的角度而言，對工作崗位中工種、職位、職務、只能任何一個要素的變動都構成崗位的變動。我們通常而言的工作崗位的調動是指職位和職務的變動。
對于崗位的約定，不能太粗，也不能太細。
太粗會被認為約定不明，如約定為員工、工人，等于沒有約定崗位。
太細不利于管理和變動，如約定為電工、車工、鑄工，要想調整為水電維修工可能涉及崗位的變動，可能就需要雙方協商。
為便于管理，一般而言可將崗位約定為管理、操作、生產、技術、輔助、文員和銷售等崗位，這樣相對而言，調整的空間就有彈性。
二、法律關于調崗的規定
1、用人單位與勞動者協商調崗
《勞動合同法》第三十五條，雙方協商一致可以變更勞動合同約定的內容。用人單位與勞動者協商一致可以調整工作崗位。
2、用人單位法定單方調崗權
《勞動合同法》實際上賦予用人單位在一定條件下可以單方行使調崗權 ...

                                                                                ......欲查看全文，請先登錄 ，如果還沒有注冊，請先注冊 。