性騷擾俗稱“調戲”，是指以性欲為出發點的騷擾。它的受害者多為女性。國務院《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾�？梢婎A防和制止職場性騷擾是用人單位的法定義務。
那么女員工因不堪忍受性騷擾而提出解除勞動合同，在這種情況下，用人單位是否需要支付經濟補償金呢？
【基本案情】
黃某于2011年與某公司建立勞動關系。2014年5月份左右，黃某發現自己辦公桌上日常使用的保溫杯內有異常液體，遂向自己所在部門報告。
隨后黃某攜帶保溫杯和部分監控視頻到派出所報案。辦案民警要求公司相關管理人員不準提前告訴嫌疑人董某，由公安機關直接審問。董某所在部門負責人馬某亦同意不提前告訴董某。
但隨后馬某打電話告訴黃某，自己已經和董某就案件相關情況進行了交談，并希望黃某撤案，給自己一點面子。
黃某在電話中陳述自己發現并確信保溫杯異常的有3次。
5月9日，董某向公安機關自首，承認自己在黃某辦公桌附近自慰，并將精液放置于原告喝水的保溫杯內。
黃某認為公司的相關管理人員的行為給自己造成了巨大傷害，遂單方解除勞動合同，因公司拒付解除勞動合同經濟補償，遂將公司訴至法院。
【裁判結果】
杭州市濱江區人民法院于2014年對該案作出一審判決：法院認為：勞動保護是用人單位為了保障勞動者的生命安全和健康，防止勞動過程中事故的發生，減少職業危害而采取的措施；勞動條件主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。
《女職工勞動保護特別規定》及有關婦女權益保護的相關法律法規中雖然對“預防和制止對女職工的性騷擾是用人單位的義務”作出了規定，但并非在用人單位工作場所發生的一切違法事項均屬于用人單位未提供勞動保護、勞動條件或有違背預防和制止對女職工性騷擾的義務。
董某的行為是導致原告黃某有心理壓力最終提出辭職的直接原因，而董某的違法行為系其個人行為，被告作為公司是無法預料及控制該行為發生的。
當黃某向被告報告此事后，被告即及時聯系派出所警官，及時調取公司監控，故公司對該事情的處理并無不當，也不存在違反合同約定及法定義務的行為。
馬某系部門領導，當知曉其下屬實有可能發生違法事件而電話聯系黃某，亦符合常理，即使其言語有不當之處，也不能得出馬某存在向董某通風報信等阻礙公安機關調查案件的不法行為。
此外，馬某的行為也不代表被告公司對該事件的處理。最后，當董某的違法行為被確定及受處罰后，公司也及時作出了對他的辭退決定。
綜上，原告主張被告存在未按照勞動合同約定提供勞動保護、勞動條件，并存在違反法律、行政法規強制性規定等情形，導致其辭職而主張補償金，無事實根據及法律依據，本院不予支持。
【實務分析】
從這份判決來看，法院之所以沒有支持黃某要求公司支付經濟補償金的請求，其理由主要有三點：
一是性騷擾系董某個人的違法行為，公司無法預料和控制員工個人的行為。在勞動關系中，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理，用人單位在工作的范圍內對員工的人身有一定的支配作用。但違法犯罪活動，顯然不屬于工作范圍，而且性騷擾行為一般是是隱蔽的和 ...

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