上海市第一中級人民法院民三庭
關于勞動合同書面形式的理解
《勞動合同法》于第十條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，并分別于第十四條、八十二條規(guī)定了用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的相應不利后果。對于勞動合同的具體形式，目前審判實踐中已根據(jù)高院 73 號文精神做了相應的寬泛性解釋，但就僅以電子郵件作為載體的勞動合同是否可以視為書面勞動合同，而免除用人單位的二倍工資支付義務等法律責任，仍存在爭議：
第一種意見認為，《勞動合同法》作為《合同法》的特別法，在其對“書面合同”未作特別界定的情況下，應對“書面合同”作狹義解釋，即只能是紙質(zhì)的合同，而且電子郵件因其在真實性舉證上的困難性，法院采信率一直較低，為避免雙方發(fā)生爭議時有效保護勞動者的合法權(quán)益，不宜將電子郵件作為書面勞動合同的一種形式。
第二種意見認為，根據(jù)高院73號文精神，用人單位只要盡到誠實磋商義務的，即可免除支付雙倍工資等義務，以電子郵件形式訂立勞動合同可以視為用人單位已履行誠實磋商之義務，故宜將“書面形式”的外延擴大化，用人單位以電子郵件形式訂立勞動合同，且勞動者對電子郵件勞動合同的真實性無異議的，用人單位即可免于承擔相應法律責任。
我們傾向于第二種意見。主要理由是：
一是，將電子郵件視為勞動合同的書面形式之一，有法律依據(jù)支持。《合同法》第十一條明確規(guī) ...

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