作者：董潤青
「案例」
　　張女士于2005年進某單位工作，2008年下半年依照勞動合同法，提前一個月向單位提出辭呈，單位經過核算，發(fā)現(xiàn)張女士當年還有3天的年休假未休完，于是便安排其在余下的時間里將年休假休完，卻遭到張女士拒絕。她認為，只要自己沒有書面提交申請放棄年休假，單位就應當支付其相當于300%的年休假工資。而單位則認為，單位已經安排張女士去休年休假，而張女士拒不休息，過錯不在單位，單位沒有理由再支付員工年休假工資。
　　在勞動關系快要結束之時，企業(yè)出于成本的考慮，往往會叫員工在離職之前先將剩余年休假休掉。而從員工的角度考慮，往往更希望將“積壓”在單位的年休假“變現(xiàn)”，以獲得較高的年休假工資。
　　面對上述情況，各單位人事經理往往會有不同的見解和操作方法：
　　■妥協(xié)型：江經理表示：由于單位的規(guī)模較大，且管理氣氛較為寬松，所以當單位要求員工休年休假但員工拒絕時，單位往往會希望通過協(xié)商的方式對員工進行勸導，如果勸導不成的，單位往往會支持員工的請求，給予其年休假工資。
　　■強硬型：宋經理談到：單位有權安排員工在指定期間內休年休假。原則上，員工無正當理由拒不休假的，單位無理由支付其假期工資。
　　■預防加強制型：對于規(guī)模不大的企業(yè)，企業(yè)會要求全體員工在年初便將年休假全部休完，其間單位處于停業(yè)狀態(tài)。但是在遇到員工享受年休假天數(shù)參 ...

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